Pasos a seguir al despedir a un empleado

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La palabra "despedido" claramente tiene asociaciones negativas en el lugar de trabajo, pero si usted es un gerente, debe estar preparado para dejar ir a las personas si tienen un desempeño inferior o causan problemas importantes para la empresa.

La palabra "despedido" claramente tiene asociaciones negativas en el lugar de trabajo, pero si usted es un gerente, debe estar preparado para dejar ir a las personas si tienen un rendimiento bajo o causan problemas importantes para la empresa. Saber cómo y cuándo despedir a alguien es esencial si va a hacerlo bien.

Pocas personas disfrutan de la posibilidad de despedir a un empleado. Es estresante, desagradable y puede ser muy complicado legalmente. Sí, vivimos en una sociedad terriblemente litigiosa, pero puede tomar medidas para protegerse y proteger a su empresa de litigios no deseados, procediendo cuidadosamente y de acuerdo con todas las leyes estatales y federales aplicables.

Manual del Empleado

Primero, asegúrese de que su compañía haya establecido políticas escritas claras con respecto a los tipos de conducta de los empleados que podrían resultar en algún tipo de acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación. Asegúrese de que la política sea específica, describa el tipo de conducta que es inaceptable, como el uso o posesión de drogas, el robo o el acoso sexual. Además, debe asegurarse de que esta información sea accesible para todos los empleados. Esto se logra mejor incluyéndolo en un manual del empleado que se entrega a todas las nuevas contrataciones. Además, es inteligente pedir a los nuevos empleados que firmen un acuerdo que indique que han leído y entendido esta política.

Documentar todas las advertencias

Su empresa también debe tener algún tipo de política de libertad condicional. En otras palabras, si un empleado no está cumpliendo con las expectativas y está fallando en el trabajo, debe recibir una advertencia por escrito, que luego se guarda en su archivo personal.

Si le da una advertencia verbal al empleado, debe recordar documentar esto también. No confíe en su memoria para mantener un registro; Escribe lo que dijiste rápidamente después de la conversación. Con suerte, el rendimiento a la par inferior mejorará después de una reprimenda tan formal. Sin embargo, si el empleado sigue teniendo un desempeño deficiente, es importante probar que recibió una notificación previa de un gerente.

Para obtener una descripción general detallada de este importante problema, lea Documentación de problemas de desempeño de los empleados.

Deletrear claramente tus expectativas

A medida que trabaje para resolver los problemas de desempeño, comprenda que algunos empleados pueden simplemente necesitar más dirección que otros y expectativas más claras. No te sientas tonto por pedirle al empleado que te diga lo que has dicho. Para algunas personas, asentir de acuerdo o responder con "Sí, entiendo", simplemente no es suficiente. Necesitan repetir lo que han oído antes de que realmente haga una impresión.

Si toma la decisión final de despedir al empleado, asegúrese de contar con la presencia de alguien de su departamento de recursos humanos. Esto ayudará a garantizar su seguridad y establecerá un "testigo" que luego podría ser necesario para corroborar cualquier intercambio verbal que pueda ocurrir. Asegúrese de leer Establecer el tono adecuado para una reunión de terminación para obtener instrucciones sobre cómo manejar esta confrontación desafiante.

La palabra "despedido" claramente tiene asociaciones negativas en el lugar de trabajo, pero si usted es un gerente, debe estar preparado para dejar ir a las personas si tienen un rendimiento bajo o causan problemas importantes para la empresa. Saber cómo y cuándo despedir a alguien es esencial si va a hacerlo bien.

Pocas personas disfrutan de la posibilidad de despedir a un empleado. Es estresante, desagradable y puede ser muy complicado legalmente. Sí, vivimos en una sociedad terriblemente litigiosa, pero puede tomar medidas para protegerse y proteger a su empresa de litigios no deseados, procediendo cuidadosamente y de acuerdo con todas las leyes estatales y federales aplicables.

Manual del Empleado

Primero, asegúrese de que su compañía haya establecido políticas escritas claras con respecto a los tipos de conducta de los empleados que podrían resultar en algún tipo de acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación. Asegúrese de que la política sea específica, describa el tipo de conducta que es inaceptable, como el uso o posesión de drogas, el robo o el acoso sexual. Además, debe asegurarse de que esta información sea accesible para todos los empleados. Esto se logra mejor incluyéndolo en un manual del empleado que se entrega a todas las nuevas contrataciones. Además, es inteligente pedir a los nuevos empleados que firmen un acuerdo que indique que han leído y entendido esta política.

Documentar todas las advertencias

Su empresa también debe tener algún tipo de política de libertad condicional. En otras palabras, si un empleado no está cumpliendo con las expectativas y está fallando en el trabajo, debe recibir una advertencia por escrito, que luego se guarda en su archivo personal.

Si le da una advertencia verbal al empleado, debe recordar documentar esto también. No confíe en su memoria para mantener un registro; Escribe lo que dijiste rápidamente después de la conversación. Con suerte, el rendimiento a la par inferior mejorará después de una reprimenda tan formal. Sin embargo, si el empleado sigue teniendo un desempeño deficiente, es importante probar que recibió una notificación previa de un gerente.

Para obtener una descripción general detallada de este importante problema, lea Documentación de problemas de desempeño de los empleados.

Deletrear claramente tus expectativas

A medida que trabaje para resolver los problemas de desempeño, comprenda que algunos empleados pueden simplemente necesitar más dirección que otros y expectativas más claras. No te sientas tonto por pedirle al empleado que te diga lo que has dicho. Para algunas personas, asentir de acuerdo o responder con "Sí, entiendo", simplemente no es suficiente. Necesitan repetir lo que han oído antes de que realmente haga una impresión.

Si toma la decisión final de despedir al empleado, asegúrese de contar con la presencia de alguien de su departamento de recursos humanos. Esto ayudará a garantizar su seguridad y establecerá un "testigo" que luego podría ser necesario para corroborar cualquier intercambio verbal que pueda ocurrir. Asegúrese de leer Establecer el tono adecuado para una reunión de terminación para obtener instrucciones sobre cómo manejar esta confrontación desafiante.

La palabra "despedido" claramente tiene asociaciones negativas en el lugar de trabajo, pero si usted es un gerente, debe estar preparado para dejar ir a las personas si tienen un rendimiento bajo o causan problemas importantes para la empresa. Saber cómo y cuándo despedir a alguien es esencial si va a hacerlo bien.

Pocas personas disfrutan de la posibilidad de despedir a un empleado. Es estresante, desagradable y puede ser muy complicado legalmente. Sí, vivimos en una sociedad terriblemente litigiosa, pero puede tomar medidas para protegerse y proteger a su empresa de litigios no deseados, procediendo cuidadosamente y de acuerdo con todas las leyes estatales y federales aplicables.

Manual del Empleado

Primero, asegúrese de que su compañía haya establecido políticas escritas claras con respecto a los tipos de conducta de los empleados que podrían resultar en algún tipo de acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación. Asegúrese de que la política sea específica, describa el tipo de conducta que es inaceptable, como el uso o posesión de drogas, el robo o el acoso sexual. Además, debe asegurarse de que esta información sea accesible para todos los empleados. Esto se logra mejor incluyéndolo en un manual del empleado que se entrega a todas las nuevas contrataciones. Además, es inteligente pedir a los nuevos empleados que firmen un acuerdo que indique que han leído y entendido esta política.

Documentar todas las advertencias

Su empresa también debe tener algún tipo de política de libertad condicional. En otras palabras, si un empleado no está cumpliendo con las expectativas y está fallando en el trabajo, debe recibir una advertencia por escrito, que luego se guarda en su archivo personal.

Si le da una advertencia verbal al empleado, debe recordar documentar esto también. No confíe en su memoria para mantener un registro; Escribe lo que dijiste rápidamente después de la conversación. Con suerte, el rendimiento a la par inferior mejorará después de una reprimenda tan formal. Sin embargo, si el empleado sigue teniendo un desempeño deficiente, es importante probar que recibió una notificación previa de un gerente.

Para obtener una descripción general detallada de este importante problema, lea Documentación de problemas de desempeño de los empleados.

Deletrear claramente tus expectativas

A medida que trabaje para resolver los problemas de desempeño, comprenda que algunos empleados pueden simplemente necesitar más dirección que otros y expectativas más claras. No te sientas tonto por pedirle al empleado que te diga lo que has dicho. Para algunas personas, asentir de acuerdo o responder con "Sí, entiendo", simplemente no es suficiente. Necesitan repetir lo que han oído antes de que realmente haga una impresión.

Si toma la decisión final de despedir al empleado, asegúrese de contar con la presencia de alguien de su departamento de recursos humanos. Esto ayudará a garantizar su seguridad y establecerá un "testigo" que luego podría ser necesario para corroborar cualquier intercambio verbal que pueda ocurrir. Asegúrese de leer Establecer el tono adecuado para una reunión de terminación para obtener instrucciones sobre cómo manejar esta confrontación desafiante.


Vídeo: Cómo proceder al despido de un empleado


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