Estrategias para retener a sus mejores empleados

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A medida que el mercado laboral comienza a mejorar lentamente, los propietarios de pequeñas empresas corren el riesgo de perder a sus mejores trabajadores. Aprende a enfrentar esta amenaza de frente.

Si una relación empleado-compañía es algo como un matrimonio, los empleadores pueden querer mantener los ojos abiertos durante los siete años de picazón: cuando las partes comienzan a sentirse insatisfechas con su relación y consideran que se desvían.

Pero para muchos empleados, la picazón puede llegar mucho antes de siete años. De hecho, la investigación de la firma de consultoría de recursos humanos Kenexa muestra que los empleados insatisfechos comienzan a contratar la red de empleos tan pronto como 18 meses en un compromiso. Una economía en mejora puede encender el deseo de cambiar de trabajo o de carrera incluso en los empleados más leales. Aquellos empleados descontentos que han estado esperando la recesión ven más oportunidades, mientras que aquellos que han sufrido beneficios o recortes salariales se han quedado sin paciencia.

Los empleadores que pueden "rascarse la picazón" ahorran dinero, tiempo y esfuerzo al aferrarse a sus mejores trabajadores y no tener que contratar a nuevos empleados, un esfuerzo costoso.

La mayoría de los empleadores conocen las señales reveladoras de que un empleado quiere desviarse: tomar más vacaciones y días de enfermedad; ir a trabajar con traje y corbata cuando el código de vestimenta es casual; pasar mucho tiempo en la copiadora; cerrar la puerta de la oficina, o para los habitantes de los cubículos, usar la sala de conferencias para llamadas telefónicas; y tomando esos largos almuerzos inexplicables. Quizás el signo más molesto es una repentina falta de interés en un empleado normalmente comprometido.

Si bien no hay duda de que la rotación les cuesta dinero a las empresas en pérdida de productividad y conexiones, a veces perder a un empleado abre la oportunidad de contratar a alguien más compatible o más comprometido en el trabajo. Por lo tanto, antes de tratar de aferrarse a su empleado, piense si no sería mejor dejar que la persona se vaya.

Si desea mantener a un empleado, acérquese a la situación de frente. Si bien no es apropiado preguntar sobre asuntos personales, está bien abrir la puerta para la discusión. Comience la conversación simplemente preguntando si la persona está buscando un nuevo trabajo. Dígale directamente al empleado que es valioso para usted y para el equipo, y pregúntele qué puede hacer para hacerlos más felices en el trabajo. ¿Están buscando un nuevo desafío? ¿Tiene un problema con un compañero de trabajo? Podría ser factible ofrecer nuevas responsabilidades o tratar de reparar la relación. Otras razones para irse pueden no ser corregibles. Los empleados que realmente no aman su trabajo rara vez son atraídos por recompensas financieras adicionales.

Para retener a sus mejores y más brillantes empleados, pruebe estas estrategias:

  • Cree oportunidades para que aprendan nuevas habilidades y contribuyan a la organización.
  • Incluso en pequeñas empresas, busque formas de promover a las personas. Agregue proyectos creativos a trabajos de rutina o cree oportunidades para ganar dinero extra, como bonos.
  • Cree un ambiente de equipo y anime a los empleados a hacer amigos en el trabajo. Es menos probable que abandonen un lugar en el que se sienten conectados emocional y socialmente.
  • Reconocer el éxito; Si no puede pagar las bonificaciones, ofrezca recompensas económicas como entradas de cine o certificados de regalo.
  • Establecer objetivos para los individuos y la empresa en su conjunto. Recompense a todos por alcanzar los objetivos de la empresa.
  • Comunicar, comunicar, comunicar. Mantener secretos no crea el tipo de entorno confiable que fomente la lealtad de los empleados. Involucre a sus empleados en las decisiones y planes para el futuro. Anímelos a proponer ideas para nuevos productos o servicios.
  • Crear tradiciones. Las familias fuertes se reúnen para festejar para celebrar, y las compañías fuertes también lo hacen.
  • Cree rotaciones de trabajo donde los empleados pueden probar diferentes roles y aprender nuevas habilidades.

En muchos casos, los empleados pueden estar listos para irse sin importar lo que haga. Cuando contrate a la siguiente persona, asegúrese de que sea la persona adecuada para el trabajo preguntando sobre sus objetivos a largo plazo. Si esos objetivos no tienen nada que ver con su empresa o industria, es posible que esté considerando un corto plazo.


Emily Esterson es escritora por contrato, editora y editora especializada en temas de pequeñas empresas.

Si una relación empleado-compañía es algo como un matrimonio, los empleadores pueden querer mantener los ojos abiertos durante los siete años de picazón: cuando las partes comienzan a sentirse insatisfechas con su relación y consideran que se desvían.

Pero para muchos empleados, la picazón puede llegar mucho antes de siete años. De hecho, la investigación de la firma de consultoría de recursos humanos Kenexa muestra que los empleados insatisfechos comienzan a contratar la red de empleos tan pronto como 18 meses en un compromiso. Una economía en mejora puede encender el deseo de cambiar de trabajo o de carrera incluso en los empleados más leales. Aquellos empleados descontentos que han estado esperando la recesión ven más oportunidades, mientras que aquellos que han sufrido beneficios o recortes salariales se han quedado sin paciencia.

Los empleadores que pueden "rascarse la picazón" ahorran dinero, tiempo y esfuerzo al aferrarse a sus mejores trabajadores y no tener que contratar a nuevos empleados, un esfuerzo costoso.

La mayoría de los empleadores conocen las señales reveladoras de que un empleado quiere desviarse: tomar más vacaciones y días de enfermedad; ir a trabajar con traje y corbata cuando el código de vestimenta es casual; pasar mucho tiempo en la copiadora; cerrar la puerta de la oficina, o para los habitantes de los cubículos, usar la sala de conferencias para llamadas telefónicas; y tomando esos largos almuerzos inexplicables. Quizás el signo más molesto es una repentina falta de interés en un empleado normalmente comprometido.

Si bien no hay duda de que la rotación les cuesta dinero a las empresas en pérdida de productividad y conexiones, a veces perder a un empleado abre la oportunidad de contratar a alguien más compatible o más comprometido en el trabajo. Por lo tanto, antes de tratar de aferrarse a su empleado, piense si no sería mejor dejar que la persona se vaya.

Si desea mantener a un empleado, acérquese a la situación de frente. Si bien no es apropiado preguntar sobre asuntos personales, está bien abrir la puerta para la discusión. Comience la conversación simplemente preguntando si la persona está buscando un nuevo trabajo. Dígale directamente al empleado que es valioso para usted y para el equipo, y pregúntele qué puede hacer para hacerlos más felices en el trabajo. ¿Están buscando un nuevo desafío? ¿Tiene un problema con un compañero de trabajo? Podría ser factible ofrecer nuevas responsabilidades o tratar de reparar la relación. Otras razones para irse pueden no ser corregibles. Los empleados que realmente no aman su trabajo rara vez son atraídos por recompensas financieras adicionales.

Para retener a sus mejores y más brillantes empleados, pruebe estas estrategias:

  • Cree oportunidades para que aprendan nuevas habilidades y contribuyan a la organización.
  • Incluso en pequeñas empresas, busque formas de promover a las personas. Agregue proyectos creativos a trabajos de rutina o cree oportunidades para ganar dinero extra, como bonos.
  • Cree un ambiente de equipo y anime a los empleados a hacer amigos en el trabajo. Es menos probable que abandonen un lugar en el que se sienten conectados emocional y socialmente.
  • Reconocer el éxito; Si no puede pagar las bonificaciones, ofrezca recompensas económicas como entradas de cine o certificados de regalo.
  • Establecer objetivos para los individuos y la empresa en su conjunto. Recompense a todos por alcanzar los objetivos de la empresa.
  • Comunicar, comunicar, comunicar. Mantener secretos no crea el tipo de entorno confiable que fomente la lealtad de los empleados. Involucre a sus empleados en las decisiones y planes para el futuro. Anímelos a proponer ideas para nuevos productos o servicios.
  • Crear tradiciones. Las familias fuertes se reúnen para festejar para celebrar, y las compañías fuertes también lo hacen.
  • Cree rotaciones de trabajo donde los empleados pueden probar diferentes roles y aprender nuevas habilidades.

En muchos casos, los empleados pueden estar listos para irse sin importar lo que haga. Cuando contrate a la siguiente persona, asegúrese de que sea la persona adecuada para el trabajo preguntando sobre sus objetivos a largo plazo. Si esos objetivos no tienen nada que ver con su empresa o industria, es posible que esté considerando un corto plazo.


Emily Esterson es escritora por contrato, editora y editora especializada en temas de pequeñas empresas.

Si una relación empleado-compañía es algo como un matrimonio, los empleadores pueden querer mantener los ojos abiertos durante los siete años de picazón: cuando las partes comienzan a sentirse insatisfechas con su relación y consideran que se desvían.

Pero para muchos empleados, la picazón puede llegar mucho antes de siete años. De hecho, la investigación de la firma de consultoría de recursos humanos Kenexa muestra que los empleados insatisfechos comienzan a contratar la red de empleos tan pronto como 18 meses en un compromiso. Una economía en mejora puede encender el deseo de cambiar de trabajo o de carrera incluso en los empleados más leales. Aquellos empleados descontentos que han estado esperando la recesión ven más oportunidades, mientras que aquellos que han sufrido beneficios o recortes salariales se han quedado sin paciencia.

Los empleadores que pueden "rascarse la picazón" ahorran dinero, tiempo y esfuerzo al aferrarse a sus mejores trabajadores y no tener que contratar a nuevos empleados, un esfuerzo costoso.

La mayoría de los empleadores conocen las señales reveladoras de que un empleado quiere desviarse: tomar más vacaciones y días de enfermedad; ir a trabajar con traje y corbata cuando el código de vestimenta es casual; pasar mucho tiempo en la copiadora; cerrar la puerta de la oficina, o para los habitantes de los cubículos, usar la sala de conferencias para llamadas telefónicas; y tomando esos largos almuerzos inexplicables. Quizás el signo más molesto es una repentina falta de interés en un empleado normalmente comprometido.

Si bien no hay duda de que la rotación les cuesta dinero a las empresas en pérdida de productividad y conexiones, a veces perder a un empleado abre la oportunidad de contratar a alguien más compatible o más comprometido en el trabajo. Por lo tanto, antes de tratar de aferrarse a su empleado, piense si no sería mejor dejar que la persona se vaya.

Si desea mantener a un empleado, acérquese a la situación de frente. Si bien no es apropiado preguntar sobre asuntos personales, está bien abrir la puerta para la discusión. Comience la conversación simplemente preguntando si la persona está buscando un nuevo trabajo. Dígale directamente al empleado que es valioso para usted y para el equipo, y pregúntele qué puede hacer para hacerlos más felices en el trabajo. ¿Están buscando un nuevo desafío? ¿Tiene un problema con un compañero de trabajo? Podría ser factible ofrecer nuevas responsabilidades o tratar de reparar la relación. Otras razones para irse pueden no ser corregibles. Los empleados que realmente no aman su trabajo rara vez son atraídos por recompensas financieras adicionales.

Para retener a sus mejores y más brillantes empleados, pruebe estas estrategias:

  • Cree oportunidades para que aprendan nuevas habilidades y contribuyan a la organización.
  • Incluso en pequeñas empresas, busque formas de promover a las personas. Agregue proyectos creativos a trabajos de rutina o cree oportunidades para ganar dinero extra, como bonos.
  • Cree un ambiente de equipo y anime a los empleados a hacer amigos en el trabajo. Es menos probable que abandonen un lugar en el que se sienten conectados emocional y socialmente.
  • Reconocer el éxito; Si no puede pagar las bonificaciones, ofrezca recompensas económicas como entradas de cine o certificados de regalo.
  • Establecer objetivos para los individuos y la empresa en su conjunto. Recompense a todos por alcanzar los objetivos de la empresa.
  • Comunicar, comunicar, comunicar. Mantener secretos no crea el tipo de entorno confiable que fomente la lealtad de los empleados. Involucre a sus empleados en las decisiones y planes para el futuro. Anímelos a proponer ideas para nuevos productos o servicios.
  • Crear tradiciones. Las familias fuertes se reúnen para festejar para celebrar, y las compañías fuertes también lo hacen.
  • Cree rotaciones de trabajo donde los empleados pueden probar diferentes roles y aprender nuevas habilidades.

En muchos casos, los empleados pueden estar listos para irse sin importar lo que haga. Cuando contrate a la siguiente persona, asegúrese de que sea la persona adecuada para el trabajo preguntando sobre sus objetivos a largo plazo. Si esos objetivos no tienen nada que ver con su empresa o industria, es posible que esté considerando un corto plazo.


Emily Esterson es escritora por contrato, editora y editora especializada en temas de pequeñas empresas.


Vídeo: Estrategias para atraer y retener a trabajadores de la Generación Y


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