Diez consejos para terminar con el estrés de la terminación de empleados del restaurante

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La terminación de los empleados es una experiencia miserable incluso que el peor jefe del mundo no disfruta. Incluso aquellos que no están directamente afectados con la pérdida de un compañero de equipo sufren. A menudo piensan que pueden ser los próximos empleados, que ha llegado su hora o, peor aún, que todo el barco se está hundiendo lentamente. Además, pueden sentir que tienen que recoger la carga de trabajo adicional de la persona terminada y esto puede causar otros problemas.

Documentar menos que el desempeño profesional. Las personas adecuadas son esenciales para crecer y expandir un negocio. Desafortunadamente, algunos empleados alcanzan una meseta de rendimiento y ya no trabajan como jugadores de equipo. Pero antes de que pueda contratar un reemplazo para el puesto, deberá enfrentar la realidad de despedir a los empleados que no se desempeñan.

La terminación de empleados es una experiencia miserable incluso que el peor jefe del mundo no disfruta. Incluso aquellos que no están directamente afectados con la pérdida de un compañero de equipo sufren, ya que a menudo piensan que pueden ser los próximos, que ha llegado su momento o, peor aún, que toda la nave se está hundiendo lentamente, o que sienten que tienen que recoger La carga de trabajo de la persona terminada.

El arte de la terminación es un talento que escapa a muchos propietarios y operadores de restaurantes. Soy horrible en eso: un completo fracaso en la metodología de cocción adecuada. Mis emociones, mi temperamento y el demonio oculto de la venganza a menudo nublaron mi visión del procedimiento claro de recursos humanos.

Dejé de despedir personas durante mis primeros seis meses de ser dueño de un restaurante y siempre tuve a mi esposa, Kranston, encargada del trabajo desagradable de dejar ir a la gente. Incluso cuando teníamos gerentes y gerentes generales, Kranston solía participar en el proceso de terminación. Hizo la vida más fácil... para mí.

Aprendí a través de muchos años de negocios de la manera correcta y la manera incorrecta de despedir a los empleados. Esto no significa que alguna vez me haya adherido personalmente a los procedimientos. Sin embargo, ciertamente significa que aprendí mis limitaciones y me mantuve alejado de la sala de entrevistas de salida.

Aquí hay diez consejos para despedir a un empleado que pueden facilitarlo a todos los involucrados.

1). Los manuales para empleados son una de las herramientas más importantes que se utilizan para la terminación. Un buen manual para empleados describe las políticas corporativas, las expectativas, las normas, los reglamentos y los estándares de la empresa. Debe ser al punto, fácil de leer, y no complicado. También se debe entregar a los empleados para que los revisen antes de comenzar su primer minuto de trabajo. Deben firmar un documento indicando que lo recibieron y leerlo.

2). Las descripciones de los trabajos son las segundas mejores herramientas utilizadas para la terminación. Enuncian, en términos específicos, lo que se espera de un nuevo empleado. También detallan específicamente las responsabilidades de los puestos. Haga que el nuevo empleado firme un documento que revisó y acepta la descripción del puesto.

3). Asegúrese de que nadie en una posición de administración discuta el desempeño deficiente de los empleados con ningún otro empleado, excepto otros gerentes con capacidad de administración. Dado que los chismes se han convertido en una función cotidiana en la vida moderna, a menudo es fácil discutir las ineficiencias con otros empleados. No lo hagas Las discusiones fuera de la gerencia llevan a juicios.

4). Documentar el desempeño de los empleados. Programe revisiones de desempeño regulares y asegúrese de que el empleado tenga la oportunidad de leer sus revisiones y discutirlas con su supervisor inmediato.

5). Nunca contrate el reemplazo de un empleado antes de despedirlo. Mezclar aceite y agua es imposible. Esto es válido para los empleados nuevos y los empleados que terminarán pronto. El futuro ex empleado usualmente siempre manchará la actitud del nuevo empleado.

6). Si un empleado tiene un problema, hable con él sobre el problema. Hágales saber que no están cumpliendo con los estándares de la compañía. Intenta llegar a la raíz del problema.

7). Siempre tenga dos gerentes involucrados en cualquier proceso de terminación. Uno lidera la reunión. El segundo es un testigo.

8). Tenga el último cheque del empleado preparado antes de que comience la reunión. Una vez que comience la reunión, manténgala breve y enfocada.

9). Haga de la entrevista de salida un procedimiento operativo estándar. Permita que el empleado despedido se desahogue, por un minuto, antes de que termine la entrevista.

10). Asegúrese de que no se permita al empleado regresar a las áreas de los empleados sin un supervisor presente. Esto prohíbe que cualquiera elimine software, documentos o archivos.

Recuerda, no puedes contratar antes de disparar. Seguir estos sencillos pasos facilitará mucho el proceso de terminación y abrirá una puerta para encontrar

Documentar menos que el desempeño profesional. Las personas adecuadas son esenciales para crecer y expandir un negocio. Desafortunadamente, algunos empleados alcanzan una meseta de rendimiento y ya no trabajan como jugadores de equipo. Pero antes de que pueda contratar un reemplazo para el puesto, deberá enfrentar la realidad de despedir a los empleados que no se desempeñan.

La terminación de empleados es una experiencia miserable incluso que el peor jefe del mundo no disfruta. Incluso aquellos que no están directamente afectados con la pérdida de un compañero de equipo sufren, ya que a menudo piensan que pueden ser los próximos, que ha llegado su momento o, peor aún, que toda la nave se está hundiendo lentamente, o que sienten que tienen que recoger La carga de trabajo de la persona terminada.

El arte de la terminación es un talento que escapa a muchos propietarios y operadores de restaurantes. Soy horrible en eso: un completo fracaso en la metodología de cocción adecuada. Mis emociones, mi temperamento y el demonio oculto de la venganza a menudo nublaron mi visión del procedimiento claro de recursos humanos.

Dejé de despedir personas durante mis primeros seis meses de ser dueño de un restaurante y siempre tuve a mi esposa, Kranston, encargada del trabajo desagradable de dejar ir a la gente. Incluso cuando teníamos gerentes y gerentes generales, Kranston solía participar en el proceso de terminación. Hizo la vida más fácil... para mí.

Aprendí a través de muchos años de negocios de la manera correcta y la manera incorrecta de despedir a los empleados. Esto no significa que alguna vez me haya adherido personalmente a los procedimientos. Sin embargo, ciertamente significa que aprendí mis limitaciones y me mantuve alejado de la sala de entrevistas de salida.

Aquí hay diez consejos para despedir a un empleado que pueden facilitarlo a todos los involucrados.

1). Los manuales para empleados son una de las herramientas más importantes que se utilizan para la terminación. Un buen manual para empleados describe las políticas corporativas, las expectativas, las normas, los reglamentos y los estándares de la empresa. Debe ser al punto, fácil de leer, y no complicado. También se debe entregar a los empleados para que los revisen antes de comenzar su primer minuto de trabajo. Deben firmar un documento indicando que lo recibieron y leerlo.

2). Las descripciones de los trabajos son las segundas mejores herramientas utilizadas para la terminación. Enuncian, en términos específicos, lo que se espera de un nuevo empleado. También detallan específicamente las responsabilidades de los puestos. Haga que el nuevo empleado firme un documento que revisó y acepta la descripción del puesto.

3). Asegúrese de que nadie en una posición de administración discuta el desempeño deficiente de los empleados con ningún otro empleado, excepto otros gerentes con capacidad de administración. Dado que los chismes se han convertido en una función cotidiana en la vida moderna, a menudo es fácil discutir las ineficiencias con otros empleados. No lo hagas Las discusiones fuera de la gerencia llevan a juicios.

4). Documentar el desempeño de los empleados. Programe revisiones de desempeño regulares y asegúrese de que el empleado tenga la oportunidad de leer sus revisiones y discutirlas con su supervisor inmediato.

5). Nunca contrate el reemplazo de un empleado antes de despedirlo. Mezclar aceite y agua es imposible. Esto es válido para los empleados nuevos y los empleados que terminarán pronto. El futuro ex empleado usualmente siempre manchará la actitud del nuevo empleado.

6). Si un empleado tiene un problema, hable con él sobre el problema. Hágales saber que no están cumpliendo con los estándares de la compañía. Intenta llegar a la raíz del problema.

7). Siempre tenga dos gerentes involucrados en cualquier proceso de terminación. Uno lidera la reunión. El segundo es un testigo.

8). Tenga el último cheque del empleado preparado antes de que comience la reunión. Una vez que comience la reunión, manténgala breve y enfocada.

9). Haga de la entrevista de salida un procedimiento operativo estándar. Permita que el empleado despedido se desahogue, por un minuto, antes de que termine la entrevista.

10). Asegúrese de que no se permita al empleado regresar a las áreas de los empleados sin un supervisor presente. Esto prohíbe que cualquiera elimine software, documentos o archivos.

Recuerda, no puedes contratar antes de disparar. Seguir estos sencillos pasos facilitará mucho el proceso de terminación y abrirá una puerta para encontrar

Documentar menos que el desempeño profesional. Las personas adecuadas son esenciales para crecer y expandir un negocio. Desafortunadamente, algunos empleados alcanzan una meseta de rendimiento y ya no trabajan como jugadores de equipo. Pero antes de que pueda contratar un reemplazo para el puesto, deberá enfrentar la realidad de despedir a los empleados que no se desempeñan.

La terminación de empleados es una experiencia miserable incluso que el peor jefe del mundo no disfruta. Incluso aquellos que no están directamente afectados con la pérdida de un compañero de equipo sufren, ya que a menudo piensan que pueden ser los próximos, que ha llegado su momento o, peor aún, que toda la nave se está hundiendo lentamente, o que sienten que tienen que recoger La carga de trabajo de la persona terminada.

El arte de la terminación es un talento que escapa a muchos propietarios y operadores de restaurantes. Soy horrible en eso: un completo fracaso en la metodología de cocción adecuada. Mis emociones, mi temperamento y el demonio oculto de la venganza a menudo nublaron mi visión del procedimiento claro de recursos humanos.

Dejé de despedir personas durante mis primeros seis meses de ser dueño de un restaurante y siempre tuve a mi esposa, Kranston, encargada del trabajo desagradable de dejar ir a la gente. Incluso cuando teníamos gerentes y gerentes generales, Kranston solía participar en el proceso de terminación. Hizo la vida más fácil... para mí.

Aprendí a través de muchos años de negocios de la manera correcta y la manera incorrecta de despedir a los empleados. Esto no significa que alguna vez me haya adherido personalmente a los procedimientos. Sin embargo, ciertamente significa que aprendí mis limitaciones y me mantuve alejado de la sala de entrevistas de salida.

Aquí hay diez consejos para despedir a un empleado que pueden facilitarlo a todos los involucrados.

1). Los manuales para empleados son una de las herramientas más importantes que se utilizan para la terminación. Un buen manual para empleados describe las políticas corporativas, las expectativas, las normas, los reglamentos y los estándares de la empresa. Debe ser al punto, fácil de leer, y no complicado. También se debe entregar a los empleados para que los revisen antes de comenzar su primer minuto de trabajo. Deben firmar un documento indicando que lo recibieron y leerlo.

2). Las descripciones de los trabajos son las segundas mejores herramientas utilizadas para la terminación. Enuncian, en términos específicos, lo que se espera de un nuevo empleado. También detallan específicamente las responsabilidades de los puestos. Haga que el nuevo empleado firme un documento que revisó y acepta la descripción del puesto.

3). Asegúrese de que nadie en una posición de administración discuta el desempeño deficiente de los empleados con ningún otro empleado, excepto otros gerentes con capacidad de administración. Dado que los chismes se han convertido en una función cotidiana en la vida moderna, a menudo es fácil discutir las ineficiencias con otros empleados. No lo hagas Las discusiones fuera de la gerencia llevan a juicios.

4). Documentar el desempeño de los empleados. Programe revisiones de desempeño regulares y asegúrese de que el empleado tenga la oportunidad de leer sus revisiones y discutirlas con su supervisor inmediato.

5). Nunca contrate el reemplazo de un empleado antes de despedirlo. Mezclar aceite y agua es imposible. Esto es válido para los empleados nuevos y los empleados que terminarán pronto. El futuro ex empleado usualmente siempre manchará la actitud del nuevo empleado.

6). Si un empleado tiene un problema, hable con él sobre el problema. Hágales saber que no están cumpliendo con los estándares de la compañía. Intenta llegar a la raíz del problema.

7). Siempre tenga dos gerentes involucrados en cualquier proceso de terminación. Uno lidera la reunión. El segundo es un testigo.

8). Tenga el último cheque del empleado preparado antes de que comience la reunión. Una vez que comience la reunión, manténgala breve y enfocada.

9). Haga de la entrevista de salida un procedimiento operativo estándar. Permita que el empleado despedido se desahogue, por un minuto, antes de que termine la entrevista.

10). Asegúrese de que no se permita al empleado regresar a las áreas de los empleados sin un supervisor presente. Esto prohíbe que cualquiera elimine software, documentos o archivos.

Recuerda, no puedes contratar antes de disparar. Seguir estos sencillos pasos facilitará mucho el proceso de terminación y abrirá una puerta para encontrar



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