Tres huelgas, ¿Está el empleado fuera?

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La disciplina del empleado requiere consistencia combinada con buen juicio y sentido comercial.

La temporada de béisbol ha terminado; San Francisco está lleno de fanáticos felices. No sé si el juego final terminó con una tercera huelga, pero sí sé que hoy muchos empleadores cambiarán al modo de árbitro para decidir el destino de un empleado. ¿Es hora de despedir al empleado que ponchó?

¿Es justo dar tres oportunidades?

Antes de enfrentar la acción final de despido por empleo, parece justo que un empleado tenga tres oportunidades. Adviértales verbalmente por la primera infracción, por escrito después de la segunda ofensa, y despídalos cuando tachen. Esta disciplina progresiva suena como el enfoque medido y considerado. Aplicado estrictamente, también es una fórmula para problemas potenciales.

Por tercera vez en este trimestre, Suanne acaba de cometer un error en un informe mensual esencial. La primera le costó dinero a la empresa, le dijeron que no volviera a hacerlo. El mes pasado, el presidente se puso furioso después del error, por lo que le envió a Suanne una nota con una fuerte redacción en la que describía su decepción. Aquí está de nuevo, un gran error; por suerte lo viste antes que alguien más lo hiciera. ¿Es hora de darle a Suanne el hacha? Tal vez.

¿Sabe el empleado que podrían ser despedidos?

Si Suanne hubiera dejado en claro que sus errores podrían llevar a la terminación, este tercer ataque llevaría a la expulsión. Si Suanne es una nueva empleada a la que se le ha dicho que está sujeta a un período de introducción, su permanencia podría terminar. A menos que ella presente una razón realmente válida para los grandes errores, la información que le proporcionaron estaba llena de agujeros, o alguien hackeó sus archivos y cambió los números, en este punto no parece que el desempeño de Suanne cumpla con los estándares de la compañía. Por otra parte, si no se le dijo nada a Suanne más allá de la primera vez que le dijeron, "nunca lo vuelvas a hacer", y no hubo discusión ni documentación de otras deficiencias, puede que no haya motivos para el despido. ¿En esta última circunstancia la terminación cruzaría las líneas jurídicas? Depende. ¿Sería injusto? No lo creo.

¿Cuál es la línea de tiempo de los eventos?

Así que Suanne arruinó tres veces en un cuarto. Otros empleados pasan meses, o incluso años, sin violaciones de reglas o problemas de rendimiento. Aquí es donde la estricta adhesión a una política de tres huelgas realmente se vuelve problemática. En 2008, Tony perdió una fecha límite para enviar una propuesta a un cliente. Un competidor ganó el negocio. El fallo fue notado en la evaluación del desempeño de Tony. Más tarde, en el mismo año, Tony realizó un pedido incorrectamente, lo que causó un retraso de dos semanas en la entrega. Dos huelgas, un año, Tony recibió una advertencia final fuertemente redactada. Durante los dos años siguientes, el desempeño de Tony se cumplió, y con frecuencia superó las expectativas. A fines de 2010, recibes una queja de un cliente que dice que Tony fue grosero. Tony no está de acuerdo. Con la aplicación estricta de una política de tres huelgas, olvida reconocer dos años de desempeño sólido.

Mantén tus ojos en la meta

Incluso el béisbol ve su cuota de argumentos sobre las decisiones de los árbitros para convocar huelgas. No hay error cuando el bateador se balancea, y falla. Cuando no se intenta realizar un swing, la zona de ataque puede parecer que está en el ojo del espectador. La disciplina de los empleados requiere consistencia que se combine con buen juicio y sentido comercial. Mantenga sus ojos abiertos y tome decisiones que sean consistentes con los objetivos y expectativas, no con las reglas de otro juego.

La temporada de béisbol ha terminado; San Francisco está lleno de fanáticos felices. No sé si el juego final terminó con una tercera huelga, pero sí sé que hoy muchos empleadores cambiarán al modo de árbitro para decidir el destino de un empleado. ¿Es hora de despedir al empleado que ponchó?

¿Es justo dar tres oportunidades?

Antes de enfrentar la acción final de despido por empleo, parece justo que un empleado tenga tres oportunidades. Adviértales verbalmente por la primera infracción, por escrito después de la segunda ofensa, y despídalos cuando tachen. Esta disciplina progresiva suena como el enfoque medido y considerado. Aplicado estrictamente, también es una fórmula para problemas potenciales.

Por tercera vez en este trimestre, Suanne acaba de cometer un error en un informe mensual esencial. La primera le costó dinero a la empresa, le dijeron que no volviera a hacerlo. El mes pasado, el presidente se puso furioso después del error, por lo que le envió a Suanne una nota con una fuerte redacción en la que describía su decepción. Aquí está de nuevo, un gran error; por suerte lo viste antes que alguien más lo hiciera. ¿Es hora de darle a Suanne el hacha? Tal vez.

¿Sabe el empleado que podrían ser despedidos?

Si Suanne hubiera dejado en claro que sus errores podrían llevar a la terminación, este tercer ataque llevaría a la expulsión. Si Suanne es una nueva empleada a la que se le ha dicho que está sujeta a un período de introducción, su permanencia podría terminar. A menos que ella presente una razón realmente válida para los grandes errores, la información que le proporcionaron estaba llena de agujeros, o alguien hackeó sus archivos y cambió los números, en este punto no parece que el desempeño de Suanne cumpla con los estándares de la compañía. Por otra parte, si no se le dijo nada a Suanne más allá de la primera vez que le dijeron, "nunca lo vuelvas a hacer", y no hubo discusión ni documentación de otras deficiencias, puede que no haya motivos para el despido. ¿En esta última circunstancia la terminación cruzaría las líneas jurídicas? Depende. ¿Sería injusto? No lo creo.

¿Cuál es la línea de tiempo de los eventos?

Así que Suanne arruinó tres veces en un cuarto. Otros empleados pasan meses, o incluso años, sin violaciones de reglas o problemas de rendimiento. Aquí es donde la estricta adhesión a una política de tres huelgas realmente se vuelve problemática. En 2008, Tony perdió una fecha límite para enviar una propuesta a un cliente. Un competidor ganó el negocio. El fallo fue notado en la evaluación del desempeño de Tony. Más tarde, en el mismo año, Tony realizó un pedido incorrectamente, lo que causó un retraso de dos semanas en la entrega. Dos huelgas, un año, Tony recibió una advertencia final fuertemente redactada. Durante los dos años siguientes, el desempeño de Tony se cumplió, y con frecuencia superó las expectativas. A fines de 2010, recibes una queja de un cliente que dice que Tony fue grosero. Tony no está de acuerdo. Con la aplicación estricta de una política de tres huelgas, olvida reconocer dos años de desempeño sólido.

Mantén tus ojos en la meta

Incluso el béisbol ve su cuota de argumentos sobre las decisiones de los árbitros para convocar huelgas. No hay error cuando el bateador se balancea, y falla. Cuando no se intenta realizar un swing, la zona de ataque puede parecer que está en el ojo del espectador. La disciplina de los empleados requiere consistencia que se combine con buen juicio y sentido comercial. Mantenga sus ojos abiertos y tome decisiones que sean consistentes con los objetivos y expectativas, no con las reglas de otro juego.

La temporada de béisbol ha terminado; San Francisco está lleno de fanáticos felices. No sé si el juego final terminó con una tercera huelga, pero sí sé que hoy muchos empleadores cambiarán al modo de árbitro para decidir el destino de un empleado. ¿Es hora de despedir al empleado que ponchó?

¿Es justo dar tres oportunidades?

Antes de enfrentar la acción final de despido por empleo, parece justo que un empleado tenga tres oportunidades. Adviértales verbalmente por la primera infracción, por escrito después de la segunda ofensa, y despídalos cuando tachen. Esta disciplina progresiva suena como el enfoque medido y considerado. Aplicado estrictamente, también es una fórmula para problemas potenciales.

Por tercera vez en este trimestre, Suanne acaba de cometer un error en un informe mensual esencial. La primera le costó dinero a la empresa, le dijeron que no volviera a hacerlo. El mes pasado, el presidente se puso furioso después del error, por lo que le envió a Suanne una nota con una fuerte redacción en la que describía su decepción. Aquí está de nuevo, un gran error; por suerte lo viste antes que alguien más lo hiciera. ¿Es hora de darle a Suanne el hacha? Tal vez.

¿Sabe el empleado que podrían ser despedidos?

Si Suanne hubiera dejado en claro que sus errores podrían llevar a la terminación, este tercer ataque llevaría a la expulsión. Si Suanne es una nueva empleada a la que se le ha dicho que está sujeta a un período de introducción, su permanencia podría terminar. A menos que ella presente una razón realmente válida para los grandes errores, la información que le proporcionaron estaba llena de agujeros, o alguien hackeó sus archivos y cambió los números, en este punto no parece que el desempeño de Suanne cumpla con los estándares de la compañía. Por otra parte, si no se le dijo nada a Suanne más allá de la primera vez que le dijeron, "nunca lo vuelvas a hacer", y no hubo discusión ni documentación de otras deficiencias, puede que no haya motivos para el despido. ¿En esta última circunstancia la terminación cruzaría las líneas jurídicas? Depende. ¿Sería injusto? No lo creo.

¿Cuál es la línea de tiempo de los eventos?

Así que Suanne arruinó tres veces en un cuarto. Otros empleados pasan meses, o incluso años, sin violaciones de reglas o problemas de rendimiento. Aquí es donde la estricta adhesión a una política de tres huelgas realmente se vuelve problemática. En 2008, Tony perdió una fecha límite para enviar una propuesta a un cliente. Un competidor ganó el negocio. El fallo fue notado en la evaluación del desempeño de Tony. Más tarde, en el mismo año, Tony realizó un pedido incorrectamente, lo que causó un retraso de dos semanas en la entrega. Dos huelgas, un año, Tony recibió una advertencia final fuertemente redactada. Durante los dos años siguientes, el desempeño de Tony se cumplió, y con frecuencia superó las expectativas. A fines de 2010, recibes una queja de un cliente que dice que Tony fue grosero. Tony no está de acuerdo. Con la aplicación estricta de una política de tres huelgas, olvida reconocer dos años de desempeño sólido.

Mantén tus ojos en la meta

Incluso el béisbol ve su cuota de argumentos sobre las decisiones de los árbitros para convocar huelgas. No hay error cuando el bateador se balancea, y falla. Cuando no se intenta realizar un swing, la zona de ataque puede parecer que está en el ojo del espectador. La disciplina de los empleados requiere consistencia que se combine con buen juicio y sentido comercial. Mantenga sus ojos abiertos y tome decisiones que sean consistentes con los objetivos y expectativas, no con las reglas de otro juego.


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