Uso de técnicas de entrevista basadas en el comportamiento

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Para encontrar los mejores empleados y contratar a los candidatos adecuados para el trabajo, debe utilizar tácticas de entrevista inteligentes para descubrir las verdaderas habilidades, fortalezas y debilidades de un candidato.

Para encontrar los mejores empleados y contratar a los candidatos adecuados para el trabajo, debe utilizar tácticas de entrevista inteligentes para descubrir las verdaderas habilidades, fortalezas y debilidades de un candidato. Esto significa ir más allá de las preguntas estándar, como "¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?" Y centrarse en los hábitos de trabajo del candidato sentado frente a usted. Una forma efectiva de hacer esto es realizar entrevistas basadas en el comportamiento.

Las preguntas de comportamiento requieren que un candidato relacione situaciones reales y demuestre cómo sus fortalezas y debilidades se manifiestan en el trabajo. Por ejemplo, en lugar de pedirle a un candidato de servicio al cliente que describa las habilidades de sus personas o su capacidad para resolver problemas, pídales que expliquen un problema o situación reciente que experimentaron con un cliente difícil y cómo lo manejaron. La respuesta en la vida real es mucho más útil que la descripción de una habilidad, ya que proporciona información sobre cómo el candidato aplica sus habilidades.

Las entrevistas basadas en el comportamiento requieren práctica y preparación, pero los resultados valen el tiempo y el esfuerzo. Los siguientes pasos pueden ayudarlo a compilar una lista de preguntas que le permitirán evaluar si una persona es adecuada para un puesto en particular y para su organización.

Identificar habilidades esenciales para el trabajo
Comprender el tipo de habilidades que necesita un candidato para realizar el trabajo. Entreviste a compañeros de trabajo o haga una lluvia de ideas para desarrollar una lista de habilidades en las cuales basar sus preguntas de la entrevista. Divide tu lista en los siguientes tipos de habilidades:

  • Técnico - habilidades laborales y conocimientos relacionados;
  • Funcional - habilidades transferibles, incluida la gestión y organización de personas o información;
  • Adaptado - características personales, como la fiabilidad o una fuerte ética de trabajo.

Desarrollar preguntas basadas en el comportamiento
Desarrolla preguntas en torno a la lista de habilidades que has creado. Por ejemplo, si necesita determinar si un candidato tiene habilidades de liderazgo en proyectos, desarrolle una pregunta que requiera:

  • Recordemos un proyecto específico en el que trabajaron;
  • Discutir su papel en el proyecto;
  • Hable acerca de los problemas específicos que encontraron;
  • Pregunte cómo dirigieron a las personas en esta situación;
  • Describe cómo resolvieron los problemas.

Una respuesta a una pregunta basada en el comportamiento debe identificar claramente la tarea o el problema, explicar la respuesta del candidato, identificar el resultado de sus acciones y describir el resultado de la tarea. Para obtener toda esta información de un candidato, formule preguntas de esta manera: “Cuénteme sobre su participación en un proyecto reciente. Describa cualquier problema que haya encontrado y los pasos que tomó para superar esos obstáculos ".

Revise sus preguntas
Una vez que desarrolle una lista de preguntas, verifique dos veces para asegurarse de que estén abiertas. Para evitar preguntas que permitan una respuesta de "sí" o "no", organícelas para que empiecen por "dime un momento", "dame un ejemplo" u otras frases que inviten a una respuesta detallada.

Finalmente, revise sus preguntas para asegurarse de que le proporcionen una imagen completa de los antecedentes del candidato. Desea alejarse de la entrevista con más que una lista de las habilidades de la persona y una idea parcial de su desempeño anterior. Querrá una comprensión completa de cómo se han desempeñado en el pasado, junto con una buena idea de cómo se desempeñarán en tu ambiente de trabajo.

Para encontrar los mejores empleados y contratar a los candidatos adecuados para el trabajo, debe utilizar tácticas de entrevista inteligentes para descubrir las verdaderas habilidades, fortalezas y debilidades de un candidato. Esto significa ir más allá de las preguntas estándar, como "¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?" Y centrarse en los hábitos de trabajo del candidato sentado frente a usted. Una forma efectiva de hacer esto es realizar entrevistas basadas en el comportamiento.

Las preguntas de comportamiento requieren que un candidato relacione situaciones reales y demuestre cómo sus fortalezas y debilidades se manifiestan en el trabajo. Por ejemplo, en lugar de pedirle a un candidato de servicio al cliente que describa las habilidades de sus personas o su capacidad para resolver problemas, pídales que expliquen un problema o situación reciente que experimentaron con un cliente difícil y cómo lo manejaron. La respuesta en la vida real es mucho más útil que la descripción de una habilidad, ya que proporciona información sobre cómo el candidato aplica sus habilidades.

Las entrevistas basadas en el comportamiento requieren práctica y preparación, pero los resultados valen el tiempo y el esfuerzo. Los siguientes pasos pueden ayudarlo a compilar una lista de preguntas que le permitirán evaluar si una persona es adecuada para un puesto en particular y para su organización.

Identificar habilidades esenciales para el trabajo
Comprender el tipo de habilidades que necesita un candidato para realizar el trabajo. Entreviste a compañeros de trabajo o haga una lluvia de ideas para desarrollar una lista de habilidades en las cuales basar sus preguntas de la entrevista. Divide tu lista en los siguientes tipos de habilidades:

  • Técnico - habilidades laborales y conocimientos relacionados;
  • Funcional - habilidades transferibles, incluida la gestión y organización de personas o información;
  • Adaptado - características personales, como la fiabilidad o una fuerte ética de trabajo.

Desarrollar preguntas basadas en el comportamiento
Desarrolla preguntas en torno a la lista de habilidades que has creado. Por ejemplo, si necesita determinar si un candidato tiene habilidades de liderazgo en proyectos, desarrolle una pregunta que requiera:

  • Recordemos un proyecto específico en el que trabajaron;
  • Discutir su papel en el proyecto;
  • Hable acerca de los problemas específicos que encontraron;
  • Pregunte cómo dirigieron a las personas en esta situación;
  • Describe cómo resolvieron los problemas.

Una respuesta a una pregunta basada en el comportamiento debe identificar claramente la tarea o el problema, explicar la respuesta del candidato, identificar el resultado de sus acciones y describir el resultado de la tarea. Para obtener toda esta información de un candidato, formule preguntas de esta manera: “Cuénteme sobre su participación en un proyecto reciente. Describa cualquier problema que haya encontrado y los pasos que tomó para superar esos obstáculos ".

Revise sus preguntas
Una vez que desarrolle una lista de preguntas, verifique dos veces para asegurarse de que estén abiertas. Para evitar preguntas que permitan una respuesta de "sí" o "no", organícelas para comenzar con "cuénteme un momento", "dame un ejemplo" u otras frases que inviten a una respuesta detallada.

Finalmente, revise sus preguntas para asegurarse de que le proporcionen una imagen completa de los antecedentes del candidato. Desea alejarse de la entrevista con más que una lista de las habilidades de la persona y una idea parcial de su desempeño anterior. Querrá una comprensión completa de cómo se han desempeñado en el pasado, junto con una buena idea de cómo se desempeñarán en tu ambiente de trabajo.


Vídeo: METODO STAR, método utilizado en entrevistas para evaluar competencias.


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