Video: Desarrollar la rendición de cuentas: deje que los de bajo desempeño declaren el costo de no cambiar

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Cuando se trata de conflictos, a la mayoría de las personas no les gusta la confrontación y tienden a evitar a toda costa. Sin embargo, cuando haces preguntas, ¡nunca puedes ser el malo! A continuación, se incluyen algunos ejemplos de preguntas destinadas a descubrir cómo debe responsabilizarse de ellas y el estilo de gestión al que responden mejor.

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He entrenado a miles
De los gerentes a lo largo de los años y de todos mis años haciendo esto, he notado
Muchos temas comunes. Una de ellas es que prácticamente todos los gerentes que he visto
Trabajar con no tiene una estrategia cuando se trata de un bajo rendimiento.

Claro, tienen revisiones y consecuencias, pero no tienen un proceso definido para
dar la vuelta a alguien

Y creo que la mayor parte de eso, especialmente hoy, es que los gerentes son
Continuamente siendo seducido por el éter del potencial.

Tienen un desempeño inferior, y o bien compran sus excusas o
ellos mismos esperan que con el tiempo vuelvan milagrosamente a su desempeño
alrededor. La última vez que lo comprobé, la esperanza todavía no es una estrategia.

Lo que se necesita es una estrategia detallada para dar la vuelta a un de bajo rendimiento y yo
han demostrado que, independientemente de su industria o ciclo de ventas, puede girar
alguien en 30 días o toma la decisión de que la persona simplemente no lo hace
pertenezca a su equipo para que ya no tenga que perder su valioso tiempo como entrenador
ellos.

En breve; durante un período de cuatro semanas con al menos una reunión cada semana, trabajo
de cerca con esa persona y haga que se declaren y se comprometan con el corto plazo
Objetivos, actividades o cambios que van a realizar. Al cabo de cuatro semanas,
Hay tres resultados básicos.

  1. Hicieron lo que se comprometieron o hicieron parte de
    eso.
  2. Mostraron promesa y
    Evidencia demostrada que justifica el trabajo continuo con ellos.
  3. Ellos no hicieron lo que tu hiciste
    Esbozado con ellos en absoluto.

Claro, no podemos controlar muchas de las cosas que suceden en la economía. Sin embargo,
Lo que estos gerentes y empresas pueden hacer es realinear su pensamiento en torno a la
cosas que pueden controlar y la importancia de desarrollar continuamente su
personas, que comienza con cómo estos ejecutivos se desarrollan en el
Los líderes pueden estar en esta nueva era.

Ahora, hay varios problemas en el trabajo aquí que inhiben la capacidad del gerente para obtener
su gente para ser más responsables en torno a sus objetivos.

1. ¿Hay alguna consecuencia asociada a sus acciones o falta de acción? Y esa consecuencia
puede provenir de usted (es decir, afectar su salario, puesto, trabajo, bonificación, etc.) o
a partir de un costo personal se sentirían a sí mismos al no cambiar.

2. Basándose en el número 1 anterior, se trata de cómo posiciona este
conversacion. Este es siempre un trabajo difícil para los gerentes porque la mayoría de los
tiempo, se ponen en su caja de jabón y predican las consecuencias para su gente. Por ejemplo: "Usted puede
tenga más éxito si... "" Puede ganar más dinero si solo lo haría
…… ”o“ Si no le das la vuelta a esto, vas a (estar fuera de una
trabajo, ser despedido, fallar, etc.) ". Esto cae en oídos sordos porque para que ellos internalicen
ellos deben escuchar la consecuencia en sus propias palabras, a través de su propia voz.
y llegar a la consecuencia por su cuenta. Necesitan reconocerlo, decirlo.
y declararlo.

Y la única manera de hacerlo es haciéndoles mejores preguntas consecuentes.
Aquí están los pasos para entrenar a alguien para que sea más responsable.

  1. Medir dónde están
    En cuanto al proceso para lograr sus objetivos. ¿Están participando en las actividades correctas? ¿Están en la pista? Que es
    ¿la evidencia? Hay una gran diferencia entre las buenas intenciones de las personas
    y sus acciones.
  2. Que declaren la consecuencia.
    de inacción o hacer cosas que no funcionan.
  3. Que se les ocurra
    solución.
  4. Déjalos articular sus
    Compromisos y plazos a la tarea o para realizar los cambios necesarios.
  5. Confirmar pasos de acción específicos.

Cuando se trata de
Conflicto, la mayoría de las personas no les gusta la confrontación y tienden a evitar a toda costa.
Sin embargo, cuando haces preguntas, ¡nunca puedes ser el malo! Aquí están
algunos ejemplos de preguntas destinadas a descubrir cómo puede responsabilizar a una persona y el estilo de gestión al que mejor responden.

  • ¿Cómo puedo apoyarte mejor para
    ¿alcanza tus objetivos? (Descubra cómo cada empleado quiere ser manejado y
    ). ¿Cómo puedo administrarte mejor en torno a la
    ¿Qué resultados estás buscando lograr?
  • ¿Cómo puedo hacerte responsable?
    de una manera que sonará de apoyo y no se verá como negativo o
    microgestión?
  • ¿Cómo quieres que me acerque?
    Usted si no cumple con los compromisos que hace?
  • ¿Cómo quieres que lo maneje?
    ¿Cuál sería una buena manera de plantear esto para que usted sea
    abierto a escucharlo?

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De los gerentes a lo largo de los años y de todos mis años haciendo esto, he notado
Muchos temas comunes. Una de ellas es que prácticamente todos los gerentes que he visto
Trabajar con no tiene una estrategia cuando se trata de un bajo rendimiento.

Claro, tienen revisiones y consecuencias, pero no tienen un proceso definido para
dar la vuelta a alguien

Y creo que la mayor parte de eso, especialmente hoy, es que los gerentes son
Continuamente siendo seducido por el éter del potencial.

Tienen un desempeño inferior, y o bien compran sus excusas o
ellos mismos esperan que con el tiempo vuelvan milagrosamente a su desempeño
alrededor. La última vez que lo comprobé, la esperanza todavía no es una estrategia.

Lo que se necesita es una estrategia detallada para dar la vuelta a un de bajo rendimiento y yo
han demostrado que, independientemente de su industria o ciclo de ventas, puede girar
alguien en 30 días o toma la decisión de que la persona simplemente no lo hace
pertenezca a su equipo para que ya no tenga que perder su valioso tiempo como entrenador
ellos.

En breve; durante un período de cuatro semanas con al menos una reunión cada semana, trabajo
de cerca con esa persona y haga que se declaren y se comprometan con el corto plazo
Objetivos, actividades o cambios que van a realizar. Al cabo de cuatro semanas,
Hay tres resultados básicos.

  1. <;> Hicieron lo que se comprometieron o hicieron parte de
    eso.
  2. <;> Mostraron promesa y
    Evidencia demostrada que justifica el trabajo continuo con ellos.
  3. <;> No hicieron lo que tenías
    Esbozado con ellos en absoluto.

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Claro, no podemos controlar muchas de las cosas que suceden en la economía. Sin embargo,
Lo que estos gerentes y empresas pueden hacer es realinear su pensamiento en torno a la
cosas que pueden controlar y la importancia de desarrollar continuamente su
personas, que comienza con cómo estos ejecutivos se desarrollan en el
Los líderes pueden estar en esta nueva era.

Ahora, hay varios problemas en el trabajo aquí que inhiben la capacidad del gerente para obtener
su gente para ser más responsables en torno a sus objetivos.

1. ¿Hay alguna consecuencia asociada a sus acciones o falta de acción? Y esa consecuencia
puede provenir de usted (es decir, afectar su salario, puesto, trabajo, bonificación, etc.) o
a partir de un costo personal se sentirían a sí mismos al no cambiar.

2. Basándose en el número 1 anterior, se trata de cómo posiciona este
conversacion. Este es siempre un trabajo difícil para los gerentes porque la mayoría de los
tiempo, se ponen en su caja de jabón y predican las consecuencias para su gente. Por ejemplo: "Usted puede
tenga más éxito si... "" Puede ganar más dinero si solo lo haría
…… ”o“ Si no le das la vuelta a esto, vas a (estar fuera de una
trabajo, ser despedido, fallar, etc.) ". Esto cae en oídos sordos porque para que ellos internalicen
ellos deben escuchar la consecuencia en sus propias palabras, a través de su propia voz.
y llegar a la consecuencia por su cuenta. Necesitan reconocerlo, decirlo.
y declararlo.

Y la única manera de hacerlo es haciéndoles mejores preguntas consecuentes.
Aquí están los pasos para entrenar a alguien para que sea más responsable.

  1. <;> Calibrador donde están
    En cuanto al proceso para lograr sus objetivos. ¿Están participando en las actividades correctas? ¿Están en la pista? Que es
    ¿la evidencia? Hay una gran diferencia entre las buenas intenciones de las personas
    y sus acciones.
  2. <;> Que declaren la consecuencia
    de inacción o hacer cosas que no funcionan.
  3. <;> Dejen que suban con la
    solución.
  4. <;> Dejalos articular sus
    Compromisos y plazos a la tarea o para realizar los cambios necesarios.
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Conflicto, la mayoría de las personas no les gusta la confrontación y tienden a evitar a toda costa.
Sin embargo, cuando haces preguntas, ¡nunca puedes ser el malo! Aquí están
algunos ejemplos de preguntas destinadas a descubrir cómo puede responsabilizar a una persona y el estilo de gestión al que mejor responden.

  • <;> ¿Cómo puedo apoyarte mejor para
    ¿alcanza tus objetivos? (Descubra cómo cada empleado quiere ser manejado y
    ). ¿Cómo puedo administrarte mejor en torno a la
    ¿Qué resultados estás buscando lograr?
  • <;> ¿Cómo puedo hacerte responsable?
    de una manera que sonará de apoyo y no se verá como negativo o
    microgestión?
  • <;> ¿Cómo quieres que me acerque?
    Usted si no cumple con los compromisos que hace?
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    abierto a escucharlo?

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Claro, tienen revisiones y consecuencias, pero no tienen un proceso definido para
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Y creo que la mayor parte de eso, especialmente hoy, es que los gerentes son
Continuamente siendo seducido por el éter del potencial.

Tienen un desempeño inferior, y o bien compran sus excusas o
ellos mismos esperan que con el tiempo vuelvan milagrosamente a su desempeño
alrededor. La última vez que lo comprobé, la esperanza todavía no es una estrategia.

Lo que se necesita es una estrategia detallada para dar la vuelta a un de bajo rendimiento y yo
han demostrado que, independientemente de su industria o ciclo de ventas, puede girar
alguien en 30 días o toma la decisión de que la persona simplemente no lo hace
pertenezca a su equipo para que ya no tenga que perder su valioso tiempo como entrenador
ellos.

En breve; durante un período de cuatro semanas con al menos una reunión cada semana, trabajo
de cerca con esa persona y haga que se declaren y se comprometan con el corto plazo
Objetivos, actividades o cambios que van a realizar. Al cabo de cuatro semanas,
Hay tres resultados básicos.

  1. <;> Hicieron lo que se comprometieron o hicieron parte de
    eso.
  2. <;> Mostraron promesa y
    Evidencia demostrada que justifica el trabajo continuo con ellos.
  3. <;> No hicieron lo que tenías
    Esbozado con ellos en absoluto.

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Claro, no podemos controlar muchas de las cosas que suceden en la economía. Sin embargo,
Lo que estos gerentes y empresas pueden hacer es realinear su pensamiento en torno a la
cosas que pueden controlar y la importancia de desarrollar continuamente su
personas, que comienza con cómo estos ejecutivos se desarrollan en el
Los líderes pueden estar en esta nueva era.

Ahora, hay varios problemas en el trabajo aquí que inhiben la capacidad del gerente para obtener
su gente para ser más responsables en torno a sus objetivos.

1. ¿Hay alguna consecuencia asociada a sus acciones o falta de acción? Y esa consecuencia
puede provenir de usted (es decir, afectar su salario, puesto, trabajo, bonificación, etc.) o
a partir de un costo personal se sentirían a sí mismos al no cambiar.

2. Basándose en el número 1 anterior, se trata de cómo posiciona este
conversacion. Este es siempre un trabajo difícil para los gerentes porque la mayoría de los
tiempo, se ponen en su caja de jabón y predican las consecuencias para su gente. Por ejemplo: "Usted puede
tenga más éxito si... "" Puede ganar más dinero si solo lo haría
…… ”o“ Si no le das la vuelta a esto, vas a (estar fuera de una
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ellos deben escuchar la consecuencia en sus propias palabras, a través de su propia voz.
y llegar a la consecuencia por su cuenta. Necesitan reconocerlo, decirlo.
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Y la única manera de hacerlo es haciéndoles mejores preguntas consecuentes.
Aquí están los pasos para entrenar a alguien para que sea más responsable.

  1. <;> Calibrador donde están
    En cuanto al proceso para lograr sus objetivos. ¿Están participando en las actividades correctas? ¿Están en la pista? Que es
    ¿la evidencia? Hay una gran diferencia entre las buenas intenciones de las personas
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  2. <;> Que declaren la consecuencia
    de inacción o hacer cosas que no funcionan.
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  4. <;> Dejalos articular sus
    Compromisos y plazos a la tarea o para realizar los cambios necesarios.
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Conflicto, la mayoría de las personas no les gusta la confrontación y tienden a e


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