¿Cuáles son las definiciones de acoso sexual según las leyes federales y estatales de California?

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La mayoría de los empleadores están sujetos a las leyes federales, estatales y locales que prohíben, entre otras cosas, el acoso sexual. Si bien las definiciones de acoso sexual son similares, es importante tomarse el tiempo para leerlas y familiarizarse con el tipo de conducta que podría violar la ley.

La mayoría de los empleadores están sujetos a las leyes federales, estatales y locales que prohíben, entre otras cosas, el acoso sexual. Si bien las definiciones de acoso sexual son similares, es importante tomarse el tiempo para leerlas y familiarizarse con el tipo de conducta que podría violar la ley. Cuando los empleadores escriben políticas de acoso, entender las diferentes definiciones e incluir ejemplos de conducta prohibida en un lenguaje sencillo será útil para comunicar las expectativas del empleador. También es importante tener en cuenta (e incluir en las políticas de acoso) que el acoso basado en cualquier categoría protegida, no solo el sexo, está prohibido.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, una ley federal, prohíbe el acoso sexual en el empleo, incluido el acoso por motivos de sexo, embarazo, parto y afecciones médicas relacionadas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es la agencia federal encargada de hacer cumplir estas disposiciones. El Título 29 del Código de Regulaciones Federales, sección 1604, * contiene la siguiente definición de acoso según la ley federal:

Los avances sexuales no deseados, las solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:

  • La sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo,
  • La sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo, o
  • Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sin razón con el desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La mayoría de las leyes de los estados también prohíben el acoso sexual en el empleo, como la Ley de Vivienda y Empleo Justos de California (FEHA). La FEHA establece que el acoso por motivos de sexo incluye el acoso sexual, el acoso de género (incluido el acoso entre personas del mismo sexo) y el acoso por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. Las regulaciones de la Comisión de Empleo y Vivienda Equitativa definen el acoso sexual como avances sexuales no deseados, o conducta visual, verbal o física de naturaleza sexual. Lista de ejemplos que podrían constituir violaciones a la ley de California *:

  • Avances sexuales no deseados.
  • Ofrecer prestaciones laborales a cambio de favores sexuales.
  • Hacer o amenazar con represalias después de una respuesta negativa a los avances sexuales.
  • Conducta visual: leer, hacer gestos sexuales, mostrar objetos o imágenes sugestivas, dibujos animados o carteles.
  • Conducta verbal: hacer o usar comentarios despectivos, epítetos, insultos y bromas
  • Avances o proposiciones sexuales verbales.
  • Abuso verbal de naturaleza sexual, comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de un individuo, palabras sexualmente degradantes utilizadas para describir a un individuo, cartas sugestivas u obscenas, notas o invitaciones
  • Conducta física: tocar, asaltar, impedir o bloquear movimientos.

Independientemente de si se aplican las leyes federales o estatales, o ambas, los tipos de conducta que podrían considerarse acosadores son similares y generalmente se dividen en tres categorías: verbal, física y visual. Aquí hay unos ejemplos:

Verbal:

  • Chistes sucios
  • Comentarios, epítetos o insultos derogatorios (basados ​​en cualquier categoría protegida)
  • Solicitudes de fechas
  • Ruidos sugerentes (como silbidos)
  • Comentarios sugerentes
  • Términos de cariño
  • Comentarios sobre la apariencia de alguien
  • Exige someterse a solicitudes sexuales.
  • Ofrecer prestaciones laborales a cambio de favores sexuales.
  • Jurando
  • Flirteador
  • Chismes sobre la vida personal de un empleado
  • Preguntas personales
  • Correo de voz personal e inapropiado
  • Amenaza de represalia por rechazar los avances sexuales o quejarse de ellos

Físico:

  • Abrazando o besando
  • Tocar (como masajes en el cuello, mano sobre el hombro, mano alrededor de la cintura)
  • Bloqueando los movimientos normales del cuerpo o haciendo movimientos corporales amenazadores
  • "Cepillado" por alguien
  • no observar el espacio personal

Visual:

  • Cuadros, calendarios, revistas, catálogos.
  • Protectores de pantalla
  • Gestos sugerentes
  • Correos electrónicos, calendarios, caricaturas u otras imágenes inapropiadas
  • Leering u otras expresiones faciales sugestivas
  • Mirando las partes del cuerpo
  • Parpadeo

Ser explícito sobre la conducta que está prohibida por la ley e incluir ejemplos en las políticas de la compañía es útil para todos. Los empleadores habrán dejado en claro los tipos de conducta que se considerarían una violación de la política y los empleados conocerán los estándares para medir su propia conducta. Y mientras nadie quiere trabajar en un lugar de trabajo estéril, es importante enfatizar a los empleados que se espera un comportamiento profesional en todo momento. Incluso si la conducta no cruza la línea hacia una conducta ilegal, simplemente puede no ser apropiada para el lugar de trabajo.

Trabaje con su departamento de recursos humanos y su asesor legal para revisar sus políticas de discriminación y acoso de manera regular. Es importante que contengan toda la información necesaria para educar a los empleados y mantener un ambiente de trabajo saludable. Las definiciones también deben discutirse en cualquier capacitación sobre acoso que realice para su fuerza laboral.

* Este artículo se escribió en febrero de 2006. Asegúrese de revisar las definiciones de acoso a lo largo del tiempo, ya que las definiciones están sujetas a cambios.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

La mayoría de los empleadores están sujetos a las leyes federales, estatales y locales que prohíben, entre otras cosas, el acoso sexual. Si bien las definiciones de acoso sexual son similares, es importante tomarse el tiempo para leerlas y familiarizarse con el tipo de conducta que podría violar la ley. Cuando los empleadores escriben políticas de acoso, entender las diferentes definiciones e incluir ejemplos de conducta prohibida en un lenguaje sencillo será útil para comunicar las expectativas del empleador. También es importante tener en cuenta (e incluir en las políticas de acoso) que el acoso basado en cualquier categoría protegida, no solo el sexo, está prohibido.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, una ley federal, prohíbe el acoso sexual en el empleo, incluido el acoso por motivos de sexo, embarazo, parto y afecciones médicas relacionadas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es la agencia federal encargada de hacer cumplir estas disposiciones. El Título 29 del Código de Regulaciones Federales, sección 1604, * contiene la siguiente definición de acoso según la ley federal:

Los avances sexuales no deseados, las solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:

  • La sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo,
  • La sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo, o
  • Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sin razón con el desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La mayoría de las leyes de los estados también prohíben el acoso sexual en el empleo, como la Ley de Vivienda y Empleo Justos de California (FEHA). La FEHA establece que el acoso por motivos de sexo incluye el acoso sexual, el acoso de género (incluido el acoso entre personas del mismo sexo) y el acoso por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. Las regulaciones de la Comisión de Empleo y Vivienda Equitativa definen el acoso sexual como avances sexuales no deseados, o conducta visual, verbal o física de naturaleza sexual. Lista de ejemplos que podrían constituir violaciones a la ley de California *:

  • Avances sexuales no deseados.
  • Ofrecer prestaciones laborales a cambio de favores sexuales.
  • Hacer o amenazar con represalias después de una respuesta negativa a los avances sexuales.
  • Conducta visual: leer, hacer gestos sexuales, mostrar objetos o imágenes sugestivas, dibujos animados o carteles.
  • Conducta verbal: hacer o usar comentarios despectivos, epítetos, insultos y bromas
  • Avances o proposiciones sexuales verbales.
  • Abuso verbal de naturaleza sexual, comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de un individuo, palabras sexualmente degradantes utilizadas para describir a un individuo, cartas sugestivas u obscenas, notas o invitaciones
  • Conducta física: tocar, asaltar, impedir o bloquear movimientos.

Independientemente de si se aplican las leyes federales o estatales, o ambas, los tipos de conducta que podrían considerarse acosadores son similares y generalmente se dividen en tres categorías: verbal, física y visual. Aquí hay unos ejemplos:

Verbal:

  • Chistes sucios
  • Comentarios, epítetos o insultos derogatorios (basados ​​en cualquier categoría protegida)
  • Solicitudes de fechas
  • Ruidos sugerentes (como silbidos)
  • Comentarios sugerentes
  • Términos de cariño
  • Comentarios sobre la apariencia de alguien
  • Exige someterse a solicitudes sexuales.
  • Ofrecer prestaciones laborales a cambio de favores sexuales.
  • Jurando
  • Flirteador
  • Chismes sobre la vida personal de un empleado
  • Preguntas personales
  • Correo de voz personal e inapropiado
  • Amenaza de represalia por rechazar los avances sexuales o quejarse de ellos

Físico:

  • Abrazando o besando
  • Tocar (como masajes en el cuello, mano sobre el hombro, mano alrededor de la cintura)
  • Bloqueando los movimientos normales del cuerpo o haciendo movimientos corporales amenazadores
  • "Cepillado" por alguien
  • no observar el espacio personal

Visual:

  • Cuadros, calendarios, revistas, catálogos.
  • Protectores de pantalla
  • Gestos sugerentes
  • Correos electrónicos, calendarios, caricaturas u otras imágenes inapropiadas
  • Leering u otras expresiones faciales sugestivas
  • Mirando las partes del cuerpo
  • Parpadeo

Ser explícito sobre la conducta que está prohibida por la ley e incluir ejemplos en las políticas de la compañía es útil para todos. Los empleadores habrán dejado en claro los tipos de conducta que se considerarían una violación de la política y los empleados conocerán los estándares para medir su propia conducta. Y mientras nadie quiere trabajar en un lugar de trabajo estéril, es importante enfatizar a los empleados que el comportamiento profesional se espera en todo momento. Incluso si la conducta no cruza la línea hacia una conducta ilegal, simplemente puede no ser apropiada para el lugar de trabajo.

Trabaje con su departamento de recursos humanos y su asesor legal para revisar sus políticas de discriminación y acoso de manera regular. Es importante que contengan toda la información necesaria para educar a los empleados y mantener un ambiente de trabajo saludable. Las definiciones también deben discutirse en cualquier capacitación sobre acoso que realice para su fuerza laboral.

* Este artículo se escribió en febrero de 2006. Asegúrese de revisar las definiciones de acoso a lo largo del tiempo, ya que las definiciones están sujetas a cambios.

Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


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