¿Cuáles son las reglas para las pruebas de drogas para empleados?

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Aunque más y más empleadores parecen ser postulantes a pruebas de drogas y empleados actuales, es una práctica nueva y aún peligrosa.

Aunque más y más empleadores parecen ser postulantes a pruebas de drogas y empleados actuales, es una práctica nueva y aún peligrosa. Un mosaico en evolución de las leyes federales y estatales está tratando de equilibrar la privacidad de los empleados con el derecho del empleador a mantener un lugar de trabajo libre de drogas.

Las pruebas de drogas para empleados generalmente se dividen en cinco categorías:

  1. Prueba del solicitante (la forma más común)
  2. Pruebas aleatorias (utilizadas con frecuencia para trabajos de seguridad o relacionados con la seguridad)
  3. Pruebas posteriores al accidente (para determinar si las drogas estuvieron involucradas en la causalidad)
  4. Pruebas programadas (durante exámenes físicos de rutina)
  5. Pruebas relacionadas con el tratamiento (para monitorear los esfuerzos de los empleados para permanecer libres de drogas después de una referencia de tratamiento)

Ningún empleador está obligado a realizar pruebas de drogas. Si desea hacer una prueba de postulantes, hágalo después de que se extienda una oferta. Esto es especialmente importante para las empresas con más de 15 empleados y, por lo tanto, está sujeto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Como es necesario preguntar acerca de los medicamentos recetados que una persona está tomando antes de realizar una prueba de drogas, un empleador debe protegerse contra las reclamaciones de que una oferta no se extendió porque un solicitante estaba tomando medicamentos recetados legítimos. Informe al candidato con anticipación que el examen de detección de drogas es una parte estándar del proceso de contratación y asegúrese de que otros candidatos sean evaluados de manera similar. Obtenga el acuerdo anticipado del posible empleado por escrito. Y asegúrese de que un laboratorio acreditado y certificado por el estado realice la prueba.

Antes de configurar cualquier programa de prueba de drogas, hable con un abogado para asegurarse de que su programa cumpla con las leyes estatales y federales pertinentes. Si bien muchos estados no abordan las pruebas de detección de drogas, otros sí lo hacen y, en algunos casos, limitan gravemente el derecho de un empleador a exigir pruebas de detección de drogas (en Minnesota, por ejemplo, solo se pueden exigir pruebas aleatorias a los empleados en puestos sensibles a la seguridad y atletas profesionales).

Su política debe ser clara, escrita y comunicada a todos en la empresa. Si no, puede ser vulnerable a los litigios de empleados. Los empleadores a menudo despiden a los empleados actuales por negarse a realizar una prueba de drogas y terminan defendiendo las demandas por despido improcedente, invasión de la privacidad, difamación, agresión y agresión, falso encarcelamiento e incluso discriminación en algunos casos.

Tenga cuidado y asegúrese de que su compañía tenga razones sólidas para las pruebas de drogas. No se suba al carro porque todo el mundo parece estar haciéndolo.


La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no se debe confiar en él como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal, consulte a un abogado en su área con respecto a su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente entre usted y Gregory A. Bonfiglio o la firma de abogados Morrison y Foerster LLP.

Aunque más y más empleadores parecen ser postulantes a pruebas de drogas y empleados actuales, es una práctica nueva y aún peligrosa. Un mosaico en evolución de las leyes federales y estatales está tratando de equilibrar la privacidad de los empleados con el derecho del empleador a mantener un lugar de trabajo libre de drogas.

Las pruebas de drogas para empleados generalmente se dividen en cinco categorías:

  1. Prueba del solicitante (la forma más común)
  2. Pruebas aleatorias (utilizadas con frecuencia para trabajos de seguridad o relacionados con la seguridad)
  3. Pruebas posteriores al accidente (para determinar si las drogas estuvieron involucradas en la causalidad)
  4. Pruebas programadas (durante exámenes físicos de rutina)
  5. Pruebas relacionadas con el tratamiento (para monitorear los esfuerzos de los empleados para permanecer libres de drogas después de una referencia de tratamiento)

Ningún empleador está obligado a realizar pruebas de drogas. Si desea hacer una prueba de postulantes, hágalo después de que se extienda una oferta. Esto es especialmente importante para las empresas con más de 15 empleados y, por lo tanto, está sujeto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Como es necesario preguntar acerca de los medicamentos recetados que una persona está tomando antes de realizar una prueba de drogas, un empleador debe protegerse contra las reclamaciones de que una oferta no se extendió porque un solicitante estaba tomando medicamentos recetados legítimos. Informe al candidato con anticipación que el examen de detección de drogas es una parte estándar del proceso de contratación y asegúrese de que otros candidatos sean evaluados de manera similar. Obtenga el acuerdo anticipado del posible empleado por escrito. Y asegúrese de que un laboratorio acreditado y certificado por el estado realice la prueba.

Antes de configurar cualquier programa de prueba de drogas, hable con un abogado para asegurarse de que su programa cumpla con las leyes estatales y federales pertinentes. Si bien muchos estados no abordan las pruebas de detección de drogas, otros sí lo hacen y, en algunos casos, limitan gravemente el derecho de un empleador a exigir pruebas de detección de drogas (en Minnesota, por ejemplo, solo se pueden exigir pruebas aleatorias a los empleados en puestos sensibles a la seguridad y atletas profesionales).

Su política debe ser clara, escrita y comunicada a todos en la empresa. Si no, puede ser vulnerable a los litigios de empleados. Los empleadores a menudo despiden a los empleados actuales por negarse a realizar una prueba de drogas y terminan defendiendo las demandas por despido improcedente, invasión de la privacidad, difamación, agresión y agresión, falso encarcelamiento e incluso discriminación en algunos casos.

Tenga cuidado y asegúrese de que su compañía tenga razones sólidas para las pruebas de drogas. No se suba al carro porque todo el mundo parece estar haciéndolo.


La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no se debe confiar en él como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal, consulte a un abogado en su área con respecto a su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente entre usted y Gregory A. Bonfiglio o la firma de abogados Morrison y Foerster LLP.

Aunque más y más empleadores parecen ser postulantes a pruebas de drogas y empleados actuales, es una práctica nueva y aún peligrosa. Un mosaico en evolución de las leyes federales y estatales está tratando de equilibrar la privacidad de los empleados con el derecho del empleador a mantener un lugar de trabajo libre de drogas.

Las pruebas de drogas para empleados generalmente se dividen en cinco categorías:

  1. Prueba del solicitante (la forma más común)
  2. Pruebas aleatorias (utilizadas con frecuencia para trabajos de seguridad o relacionados con la seguridad)
  3. Pruebas posteriores al accidente (para determinar si las drogas estuvieron involucradas en la causalidad)
  4. Pruebas programadas (durante exámenes físicos de rutina)
  5. Pruebas relacionadas con el tratamiento (para monitorear los esfuerzos de los empleados para permanecer libres de drogas después de una referencia de tratamiento)

Ningún empleador está obligado a realizar pruebas de drogas. Si desea hacer una prueba de postulantes, hágalo después de que se extienda una oferta. Esto es especialmente importante para las empresas con más de 15 empleados y, por lo tanto, está sujeto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Como es necesario preguntar acerca de los medicamentos recetados que una persona está tomando antes de realizar una prueba de drogas, un empleador debe protegerse contra las reclamaciones de que una oferta no se extendió porque un solicitante estaba tomando medicamentos recetados legítimos. Informe al candidato con anticipación que el examen de detección de drogas es una parte estándar del proceso de contratación y asegúrese de que otros candidatos sean evaluados de manera similar. Obtenga el acuerdo anticipado del posible empleado por escrito. Y asegúrese de que un laboratorio acreditado y certificado por el estado realice la prueba.

Antes de configurar cualquier programa de prueba de drogas, hable con un abogado para asegurarse de que su programa cumpla con las leyes estatales y federales pertinentes. Si bien muchos estados no abordan las pruebas de detección de drogas, otros sí lo hacen y, en algunos casos, limitan gravemente el derecho de un empleador a exigir pruebas de detección de drogas (en Minnesota, por ejemplo, solo se pueden exigir pruebas aleatorias a los empleados en puestos sensibles a la seguridad y atletas profesionales).

Su política debe ser clara, escrita y comunicada a todos en la empresa. Si no, puede ser vulnerable a los litigios de empleados. Los empleadores a menudo despiden a los empleados actuales por negarse a realizar una prueba de drogas y terminan defendiendo las demandas por despido improcedente, invasión de la privacidad, difamación, agresión y agresión, falso encarcelamiento e incluso discriminación en algunos casos.

Tenga cuidado y asegúrese de que su compañía tenga razones sólidas para las pruebas de drogas. No se suba al carro porque todo el mundo parece estar haciéndolo.


La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no se debe confiar en él como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal, consulte a un abogado en su área con respecto a su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente entre usted y Gregory A. Bonfiglio o la firma de abogados Morrison y Foerster LLP.


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