Lo que los empleadores deben saber sobre el tiempo libre compensatorio

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Hay algunos problemas de salarios y horas que tienden a surgir con frecuencia para los empleadores privados y que son buenos para revisar. Aquí abordaremos uno de esos problemas más comunes.

Por Barrie Gross, Esq.
Para howtomintmoney.com

Las leyes de salarios y horarios son extremadamente complejas e incluso los empleadores mejor intencionados pueden entrar en conflicto con las miles de regulaciones que pueden aplicarse. Las leyes federales y estatales dictan casi todos los aspectos de la compensación, y cuando las leyes federales y estatales difieren, un empleador debe combinar los requisitos de la manera más favorable para los empleados. Además de determinar qué empleados están exentos y no exentos de las reglas de salario mínimo y de horas extra, debe estar en sintonía con muchas otras reglas, lo que hace que el pago de salarios sea una de las áreas más complicadas de la administración de capital humano.

Hay demasiados problemas de salarios y horas para cubrir en un solo artículo, pero hay algunos que tienden a surgir de manera más frecuente para los empleadores privados y que son buenos para revisar. Aquí abordaremos uno de esos problemas más comunes.

Si puede intentar detectar las preocupaciones particulares de su empresa ahora y entender que necesitará consultar con expertos legales y otros expertos para obtener asistencia, ya ha ganado la mitad de la batalla.

Tiempo libre compensatorio
Tiempo libre compensatorio (CTO) se refiere a los empleados que tienen tiempo libre en lugar de compensación adicional o pago por horas extra. (El CTO debe distinguirse del tiempo de recuperación, en el que los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo perdido debido a sus obligaciones personales). Con respecto a los empleados exentos, el CTO no suele ser un gran problema si la persona está debidamente clasificada. Eso es porque el empleado está exento de pagar horas extras en primer lugar. Pero los empleadores deben tener cuidado al usar CTO y otras medidas de salarios y horas de manera que traten al empleado como no exento porque no desea poner en peligro el estado de exento.

Con respecto a los empleados no exentos en el sector privado, la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA) generalmente no permite CTO. Bajo la FLSA, los empleados deben recibir un pago por todo el tiempo trabajado y los empleadores no están autorizados a conceder permisos en lugar de pago. Más bien, la FLSA le permite a un empleador regular la compensación al permitirle controlar las horas que trabaja un empleado. Por ejemplo, si un empleado en un horario de 40 horas por semana realmente trabaja 41 horas en una semana, el empleador normalmente tiene la opción de cambiar el horario de la próxima semana a 38.5 horas para mantener el salario del empleado en el nivel habitual. La semana de 38.5 horas representa el pago de la prima de la semana anterior (1 hora y media de pago por una hora de tiempo extra).

La CTO bajo la ley estatal puede ser mucho más complicada, particularmente en estados como California, donde hay reglas muy estrictas que deben seguirse. Solo unos pocos empleadores pueden ofrecer CTO y, aun así, puede estar lleno de problemas. Muchos estados tienen requisitos sobre temas tales como acuerdos escritos con los empleados, límites en las acumulaciones de los CTO y solicitudes de los empleados para el pago de los CTO (por nombrar solo algunos). Es importante que recuerde que si se permite el CTO, debe ofrecerse como compensación por horas extra a la tarifa de pago regular. Eso significa que por cada hora de tiempo extra trabajado, el empleado debe recibir el CTO a la tarifa de tiempo extra de pago aplicable, es decir, no menos de una hora y media de CTO por cada hora de tiempo extra en un día y / o en una semana.

Si está considerando ofrecer CTO a empleados no exentos, asegúrese de trabajar en estrecha colaboración con su departamento de recursos humanos o con un asesor legal para revisar su situación específica. El cumplimiento es complicado y te alegrarás por la ayuda.

Por Barrie Gross, Esq.
Para howtomintmoney.com

Las leyes de salarios y horarios son extremadamente complejas e incluso los empleadores mejor intencionados pueden entrar en conflicto con las miles de regulaciones que pueden aplicarse. Las leyes federales y estatales dictan casi todos los aspectos de la compensación, y cuando las leyes federales y estatales difieren, un empleador debe combinar los requisitos de la manera más favorable para los empleados. Además de determinar qué empleados están exentos y no exentos de las reglas de salario mínimo y de horas extra, debe estar en sintonía con muchas otras reglas, lo que hace que el pago de salarios sea una de las áreas más complicadas de la administración de capital humano.

Hay demasiados problemas de salarios y horas para cubrir en un solo artículo, pero hay algunos que tienden a surgir de manera más frecuente para los empleadores privados y que son buenos para revisar. Aquí abordaremos uno de esos problemas más comunes.

Si puede intentar detectar las preocupaciones particulares de su empresa ahora y entender que necesitará consultar con expertos legales y otros expertos para obtener asistencia, ya ha ganado la mitad de la batalla.

Tiempo libre compensatorio
Tiempo libre compensatorio (CTO) se refiere a los empleados que tienen tiempo libre en lugar de compensación adicional o pago por horas extra. (El CTO debe distinguirse del tiempo de recuperación, en el que los empleados pueden recuperar el tiempo de trabajo perdido debido a sus obligaciones personales). Con respecto a los empleados exentos, el CTO no suele ser un gran problema si la persona está debidamente clasificada. Eso es porque el empleado está exento de pagar horas extras en primer lugar. Pero los empleadores deben tener cuidado al usar CTO y otras medidas de salarios y horas de manera que traten al empleado como no exento porque no desea poner en peligro el estado de exento.

Con respecto a los empleados no exentos en el sector privado, la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA) generalmente no permite CTO. Bajo la FLSA, los empleados deben recibir un pago por todo el tiempo trabajado y los empleadores no están autorizados a conceder permisos en lugar de pago. Más bien, la FLSA le permite a un empleador regular la compensación al permitirle controlar las horas que trabaja un empleado. Por ejemplo, si un empleado en un horario de 40 horas por semana realmente trabaja 41 horas en una semana, el empleador normalmente tiene la opción de cambiar el horario de la próxima semana a 38.5 horas para mantener el salario del empleado en el nivel habitual. La semana de 38.5 horas representa el pago de la prima de la semana anterior (1 hora y media de pago por una hora de tiempo extra).

La CTO bajo la ley estatal puede ser mucho más complicada, particularmente en estados como California, donde hay reglas muy estrictas que deben seguirse. Solo unos pocos empleadores pueden ofrecer CTO y, aun así, puede estar lleno de problemas. Muchos estados tienen requisitos sobre temas tales como acuerdos escritos con los empleados, límites en las acumulaciones de los CTO y solicitudes de los empleados para el pago de los CTO (por nombrar solo algunos). Es importante que recuerde que si se permite el CTO, debe ofrecerse como compensación por horas extra a la tarifa de pago regular. Eso significa que por cada hora de tiempo extra trabajado, el empleado debe recibir el CTO a la tarifa de tiempo extra de pago aplicable, es decir, no menos de una hora y media de CTO por cada hora de tiempo extra en un día y / o en una semana.

Si está considerando ofrecer CTO a empleados no exentos, asegúrese de trabajar en estrecha colaboración con su departamento de recursos humanos o con un asesor legal para revisar su situación específica. El cumplimiento es complicado y te alegrarás por la ayuda.


Vídeo: Pago de domingo y festivo trabajado


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