¿Qué leyes federales, estatales o locales se aplican a sus empleados?

{h1}

Las leyes de empleo pueden provenir de fuentes federales, estatales o locales y, a menudo, puede ser confuso averiguar cuáles se aplican a su fuerza laboral.

Las leyes de empleo pueden provenir de fuentes federales, estatales o locales y, a menudo, puede ser confuso averiguar cuáles se aplican a su fuerza laboral. La respuesta depende de factores como la cantidad de personas que emplea, la cantidad de empleados en cada ubicación y la cantidad mínima de empleados especificada en el estatuto de la ley de empleo.

Por ejemplo, a partir de 2005, las leyes federales como el Título VII y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades se aplican a empleadores privados, agencias de empleo, instituciones educativas y gobiernos estatales y locales con al menos 15 empleados. Otras leyes federales, como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, se aplican a empleadores privados con al menos 20 empleados. La Ley Federal de Igualdad Salarial se aplica a todos los empleadores que están sujetos a la Ley de Normas y Trabajo Justo (FLSA). Y la FLSA se aplica a casi todos los empleadores.

Las leyes estatales de discriminación tienen sus propios requisitos de elegibilidad. Por ejemplo, en California, la Ley de Empleo y Vivienda Justa se aplica a los empleadores que emplean regularmente a más de cinco personas (con algunas excepciones para organizaciones religiosas y sin fines de lucro). La Ley de derechos de familia de California se aplica a los empleadores que hacen negocios en California y emplean a 50 o más empleados a tiempo completo o parcial. Las leyes de salarios y horarios de California se aplican a prácticamente todos los empleadores y se aplican diferentes reglas dependiendo de la industria del empleador.

Algunas localidades tienen requisitos de salario digno para los empleadores que tienen contratos con el gobierno local. Y algunas localidades tienen requisitos de salario mínimo independientemente de si el empleador tiene un contrato con el gobierno local. Otras localidades, como la ciudad de Nueva York, tienen sus propias leyes de discriminación que se aplican a los empleadores de cierto tamaño.

Los empleadores no pueden elegir y elegir qué leyes seguir, incluso si se superponen. Deben cumplir con todas las leyes federales, estatales y locales que sean aplicables, incluso si las leyes tienen diferentes estándares legales para regular el comportamiento en el lugar de trabajo. A veces, eso significa que los empleadores deben combinar las leyes y aplicar las disposiciones de cada una de las más favorables para los empleados.

Como resultado, los empleadores deben estar seguros de que los manuales de los empleados y otras políticas publicadas se escriben de manera adecuada según las leyes aplicables a las diferentes jurisdicciones en las que se utilizan. Los empleadores de varios estados enfrentan desafíos particulares porque también debe determinarse si se aplican las leyes federales, estatales y locales específicas de cada ubicación o si se combinan las leyes de todas las jurisdicciones y se aplican de manera uniforme en todo el consejo.

Alternativamente, un empleador puede decidir escribir políticas que apliquen una combinación de las leyes en cada ubicación mientras escribe otras políticas de manera más restringida. Por ejemplo, podría ser muy costoso para un empleador aplicar estándares de horas extra diarias en cada estado en el que tiene empleados, en lugar de hacerlo solo en aquellos en los que se requiere. Por otro lado, puede ser más fácil y más coherente con la cultura corporativa aplicar las protecciones más amplias de algunas leyes estatales y locales de discriminación en todos los lugares en los que una empresa hace negocios.

El gobierno federal y la mayoría de los estados tienen sitios web informativos destinados a ayudarle a determinar qué leyes se aplican. Es una buena idea revisar esos sitios web y luego hablar con recursos humanos y asesores legales sobre el alcance apropiado de la aplicación.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Las leyes de empleo pueden provenir de fuentes federales, estatales o locales y, a menudo, puede ser confuso averiguar cuáles se aplican a su fuerza laboral. La respuesta depende de factores como la cantidad de personas que emplea, la cantidad de empleados en cada ubicación y la cantidad mínima de empleados especificada en el estatuto de la ley de empleo.

Por ejemplo, a partir de 2005, las leyes federales como el Título VII y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades se aplican a empleadores privados, agencias de empleo, instituciones educativas y gobiernos estatales y locales con al menos 15 empleados. Otras leyes federales, como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, se aplican a empleadores privados con al menos 20 empleados. La Ley Federal de Igualdad Salarial se aplica a todos los empleadores que están sujetos a la Ley de Normas y Trabajo Justo (FLSA). Y la FLSA se aplica a casi todos los empleadores.

Las leyes estatales de discriminación tienen sus propios requisitos de elegibilidad. Por ejemplo, en California, la Ley de Empleo y Vivienda Justa se aplica a los empleadores que emplean regularmente a más de cinco personas (con algunas excepciones para organizaciones religiosas y sin fines de lucro). La Ley de derechos de familia de California se aplica a los empleadores que hacen negocios en California y emplean a 50 o más empleados a tiempo completo o parcial. Las leyes de salarios y horarios de California se aplican a prácticamente todos los empleadores y se aplican diferentes reglas dependiendo de la industria del empleador.

Algunas localidades tienen requisitos de salario digno para los empleadores que tienen contratos con el gobierno local. Y algunas localidades tienen requisitos de salario mínimo independientemente de si el empleador tiene un contrato con el gobierno local. Otras localidades, como la ciudad de Nueva York, tienen sus propias leyes de discriminación que se aplican a los empleadores de cierto tamaño.

Los empleadores no pueden elegir y elegir qué leyes seguir, incluso si se superponen. Deben cumplir con todas las leyes federales, estatales y locales que sean aplicables, incluso si las leyes tienen diferentes estándares legales para regular el comportamiento en el lugar de trabajo. A veces, eso significa que los empleadores deben combinar las leyes y aplicar las disposiciones de cada una de las más favorables para los empleados.

Como resultado, los empleadores deben estar seguros de que los manuales de los empleados y otras políticas publicadas se escriben de manera adecuada según las leyes aplicables a las diferentes jurisdicciones en las que se utilizan. Los empleadores de varios estados enfrentan desafíos particulares porque también debe determinarse si se aplican las leyes federales, estatales y locales específicas de cada ubicación o si se combinan las leyes de todas las jurisdicciones y se aplican de manera uniforme en todo el consejo.

Alternativamente, un empleador puede decidir escribir políticas que apliquen una combinación de las leyes en cada ubicación mientras escribe otras políticas de manera más restringida. Por ejemplo, podría ser muy costoso para un empleador aplicar estándares de horas extra diarias en cada estado en el que tiene empleados, en lugar de hacerlo solo en aquellos en los que se requiere. Por otro lado, puede ser más fácil y más coherente con la cultura corporativa aplicar las protecciones más amplias de algunas leyes estatales y locales de discriminación en todos los lugares en los que una empresa hace negocios.

El gobierno federal y la mayoría de los estados tienen sitios web informativos destinados a ayudarle a determinar qué leyes se aplican. Es una buena idea revisar esos sitios web y luego hablar con recursos humanos y asesores legales sobre el alcance apropiado de la aplicación.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.

Las leyes de empleo pueden provenir de fuentes federales, estatales o locales y, a menudo, puede ser confuso averiguar cuáles se aplican a su fuerza laboral. La respuesta depende de factores como la cantidad de personas que emplea, la cantidad de empleados en cada ubicación y la cantidad mínima de empleados especificada en el estatuto de la ley de empleo.

Por ejemplo, a partir de 2005, las leyes federales como el Título VII y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades se aplican a empleadores privados, agencias de empleo, instituciones educativas y gobiernos estatales y locales con al menos 15 empleados. Otras leyes federales, como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, se aplican a empleadores privados con al menos 20 empleados. La Ley Federal de Igualdad Salarial se aplica a todos los empleadores que están sujetos a la Ley de Normas y Trabajo Justo (FLSA). Y la FLSA se aplica a casi todos los empleadores.

Las leyes estatales de discriminación tienen sus propios requisitos de elegibilidad. Por ejemplo, en California, la Ley de Empleo y Vivienda Justa se aplica a los empleadores que emplean regularmente a más de cinco personas (con algunas excepciones para organizaciones religiosas y sin fines de lucro). La Ley de derechos de familia de California se aplica a los empleadores que hacen negocios en California y emplean a 50 o más empleados a tiempo completo o parcial. Las leyes de salarios y horarios de California se aplican a prácticamente todos los empleadores y se aplican diferentes reglas dependiendo de la industria del empleador.

Algunas localidades tienen requisitos de salario digno para los empleadores que tienen contratos con el gobierno local. Y algunas localidades tienen requisitos de salario mínimo independientemente de si el empleador tiene un contrato con el gobierno local. Otras localidades, como la ciudad de Nueva York, tienen sus propias leyes de discriminación que se aplican a los empleadores de cierto tamaño.

Los empleadores no pueden elegir y elegir qué leyes seguir, incluso si se superponen. Deben cumplir con todas las leyes federales, estatales y locales que sean aplicables, incluso si las leyes tienen diferentes estándares legales para regular el comportamiento en el lugar de trabajo. A veces, eso significa que los empleadores deben combinar las leyes y aplicar las disposiciones de cada una de las más favorables para los empleados.

Como resultado, los empleadores deben estar seguros de que los manuales de los empleados y otras políticas publicadas se escriben de manera adecuada según las leyes aplicables a las diferentes jurisdicciones en las que se utilizan. Los empleadores de varios estados enfrentan desafíos particulares porque también debe determinarse si se aplican las leyes federales, estatales y locales específicas de cada ubicación o si se combinan las leyes de todas las jurisdicciones y se aplican de manera uniforme en todo el consejo.

Alternativamente, un empleador puede decidir escribir políticas que apliquen una combinación de las leyes en cada ubicación mientras escribe otras políticas de manera más restringida. Por ejemplo, podría ser muy costoso para un empleador aplicar estándares de horas extra diarias en cada estado en el que tiene empleados, en lugar de hacerlo solo en aquellos en los que se requiere. Por otro lado, puede ser más fácil y más coherente con la cultura corporativa aplicar las protecciones más amplias de algunas leyes estatales y locales de discriminación en todos los lugares en los que una empresa hace negocios.

El gobierno federal y la mayoría de los estados tienen sitios web informativos destinados a ayudarle a determinar qué leyes se aplican. Es una buena idea revisar esos sitios web y luego hablar con recursos humanos y asesores legales sobre el alcance apropiado de la aplicación.


Barrie Gross es ex vicepresidente y asesor corporativo principal (ley de empleo) de una compañía internacional Fortune 1000 y es colaborador habitual de howtomintmoney.com. Es la fundadora de Barrie Gross Consulting, una firma de consultoría y capacitación en recursos humanos dedicada a ayudar a las empresas a administrar y desarrollar su capital humano. Visitar barriegrossconsulting.com para aprender más sobre Barrie y los servicios que brinda BGC.

Nota: La información aquí contenida no constituye asesoramiento legal y no debe considerarse como asesoramiento legal. Si tiene un problema legal o desea obtener asesoramiento legal, debe consultar a un abogado en su área sobre su situación particular y sus hechos. Nada de lo presentado en este sitio o en este artículo establece o debe interpretarse como el establecimiento de una relación de abogado-cliente o confidencial entre usted y Barrie Gross. Este artículo se proporciona solo como información general, que puede o no reflejar los desarrollos legales más actuales o estar completo.


Vídeo: IMPUESTOS EN MÉXICO - FEDERALES (ISR, IVA,IEPS, ISAN) | AngelMind


Es.HowToMintMoney.com
Reservados Todos Los Derechos!
Reimpresión De Los Materiales Es Posible Con Referencia A La Fuente - Página Web: Es.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Es.HowToMintMoney.com