Cuando los empleados de larga data renunciaron: cómo evitar ser una víctima del "vacío del conocimiento"

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Cuando los empleados titulares se van, una empresa puede experimentar lo que se siente como un "vacío de conocimiento". A continuación le indicamos cómo evitarlo.

Por denise macik

“Todos son reemplazables”. Esta es una verdad que muchas personas aprenden de la manera más difícil, aunque sus contribuciones a su empleador pueden ser vitales, ellos mismos no lo son.

Pero solo porque un empleador pueda reemplazar a un empleado, esto no significa que siempre sea en el mejor interés de la empresa. Reemplazar a un empleado es increíblemente costoso: en promedio, el costo de reemplazar a un trabajador es, como mínimo, el 30 por ciento del salario anual de ese empleado. Este número aumenta según el tipo, nivel o permanencia del empleado en cuestión.

Reemplazar a un empleado administrativo puede costar entre 50 y 80 por ciento del salario anual de la posición; el reemplazo de un empleado a nivel de gerente puede exceder el 100 por ciento del salario anual del empleado. En estas estimaciones se incluyen tanto los costos de separación (indemnización por despido, los costos de reclamos del seguro de desempleo, etc.) como los costos de reemplazo (tiempo y dinero gastado en la contratación de un nuevo empleado).

Sin embargo, más preocupante es el costo de reemplazar todo el conocimiento que los empleados llevan consigo cuando se van. Piénsalo. La cantidad de conocimiento que un empleado de larga data (uno con más de 10 años de servicio) ha acumulado, tanto en términos de experiencia en la industria como de comprensión de los procesos y procedimientos de su empleador, es invaluable. Cuando los empleados titulares abandonan una organización, las empresas a menudo experimentan lo que se siente como un "vacío de conocimiento", que puede dejar a los empleados que permanecen y al reemplazo del empleado luchando para llenar los vacíos.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores para evitar el vacío?

1. Hacer de los procesos de documentación una prioridad continua.

Los empleados que han desempeñado el mismo rol durante años suelen ser tan versados ​​en sus funciones laborales que pueden realizarlos sin necesidad de consultar un manual o una guía de proceso. También es probable que hayan desarrollado atajos que les permitan hacer su trabajo de manera más rápida y eficiente. Esto es una gran cosa para los empleadores porque significa que estos miembros del personal están operando en sus niveles máximos de productividad. El problema, sin embargo, es que estas mejoras de procesos y accesos directos no se suelen registrar en ningún otro lado que no sea la memoria del empleado.

Para evitar perder toda esta información, los empleadores deben considerar hacer que la documentación periódica o las actualizaciones del proceso formen parte de las descripciones de los puestos de trabajo de los empleados, y proporcionar plantillas estandarizadas para que los empleados las utilicen para registrar la información. Al hacerlo, se asegura que los nuevos empleados reciban manuales actualizados y precisos que puedan usar mientras aprenden sus nuevas posiciones, lo que permite una curva de aprendizaje más gradual.

2. Fomentar la colaboración y la formación cruzada.

Los empleadores que se esfuerzan por crear un entorno que fomente la colaboración, el trabajo conjunto y la capacitación cruzada generalmente tienen un tiempo más fácil para facilitar la transferencia de conocimientos de los empleados experimentados a los más nuevos. Algunas compañías logran esto a través de programas formales de mentoría o de observación, mientras que otras se enfocan en crear oportunidades para que los empleados trabajen en proyectos especiales con empleados con tenencia.

3. Esté atento a quién se irá pronto.

Conocer la composición de la población de empleados es clave para la gestión eficaz de la fuerza laboral. En primer lugar, los empleadores siempre deben estar conscientes de qué empleados se están acercando a la jubilación y comenzar a pensar cómo afrontarán esa eventualidad mucho antes del día en que esos trabajadores sean elegibles para la jubilación. Dependiendo del nivel en el que se encuentre un empleado dentro de la organización, es posible que los empleadores deseen planificar aún más, utilizando estrategias como la planificación de la sucesión.

Pero la jubilación no es la única razón por la que los empleados de larga data abandonan una empresa, lo que nos lleva a nuestra última estrategia para evitar un vacío de conocimiento...

4. Asegúrese de que sus empleados de larga duración se sientan valorados.

La razón número uno por la que los estadounidenses dejan sus trabajos es porque no se sienten apreciados por sus empleadores. Esto es especialmente cierto para los empleados que han estado con sus empresas durante años y años. Además de brindar oportunidades para que los empleados se muevan dentro de la empresa, los empleadores deben hacer un punto para reconocer los aniversarios de trabajo y otros hitos con incentivos especiales o celebraciones.

Preparar y prevenir un vacío de conocimiento lleva tiempo y esfuerzo, pero es mucho mejor que la alternativa: tener que empezar desde cero con un nuevo empleado.

Sobre el Autor

Post por: Denise Macik

Denise Macik es una profesional con experiencia en recursos humanos con más de 25 años de experiencia en el desarrollo y la implementación de políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos para empleadores en múltiples industrias. Denise actualmente trabaja como defensora de clientes para G&A Partners, un proveedor nacional de outsourcing de recursos humanos.

Empresa: G&A Partners
Sitio web: gnapartners.com
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